La OIT revela que las mujeres ganan 18% menos a nivel mundial

La razón principal de la brecha no se encuentra solo en la nómina, ese sería un síntoma. El dato de la OIT expone una estructura laboral en la que las mujeres tienen menos acceso al empleo remunerado, están sobrerrepresentadas en determinadas ocupaciones y el trabajo no emunerado sigue siendo un tema pendiente.

La propia OIT sostiene que cerrar la brecha exige actuar sobre salarios, transparencia, valoración de los puestos, protección social, políticas de cuidado y acceso al empleo.

La precisión del 18 % manifiesto en este estudio, no se limita a las equivalencias salariales entre dos personas que ocupan el mismo puesto. Esta cifra también engloba la forma en que hombres y mujere sestán distribuidos entre las diferentes profesiones y sectores.

El 18% es la consecuencia visible de una brecha más amplia

La discusión sobre igualdad salarial suele comenzar con una pregunta aparentemente sencilla: ¿cuánto gana una mujer frente a un hombre?

Pero los datos laborales sugieren que la pregunta necesita otra capa. Antes de llegar al salario, existen diferencias en quién entra al mercado laboral, quién puede permanecer en él, en qué sectores consigue empleo, cuántas horas remuneradas puede trabajar y qué ocurre con su trayectoria después de tener hijos o asumir responsabilidades de cuidado.

La OIT estima que 708 millones de mujeres en el mundo estaban fuera de la fuerza laboral en 2023 debido a responsabilidades de cuidado, frente a 40 millones de hombres. La cifra de desempleo en mujeres entre los 25 y 54 años se ubica aproximadamente entre los dos tercios, para quienes colocan el cuidado como una razón de abandono laboral.

Esto cambia la lectura de la brecha salarial. Lo que dice es que el problema no comienza cuando llega el cheque de pago: comienza cuando se reducen las horas de trabajo, cuando hay abandono temporal del mercado laboral, cuando se rechaza un puesto con mayores exigencias o en el momento en el que es conferida una mujer a cargos que requieran menos disponibilidad pero mal remunerados.

En otras palabras, el salario es el resultado final de una cadena de decisiones económicas y restricciones sociales que se acumulan a lo largo de la vida laboral.

Más educación no ha significado automáticamente mayores ingresos

República Dominicana ofrece un caso especialmente revelador porque la brecha salarial convive con una ventaja educativa femenina.

Un análisis del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), publicado en 2024 a partir de datos de la Plataforma Territorial de Desarrollo Humano 2010-2022, encontró que 21% de las mujeres ocupadas tenía estudios universitarios, frente a 9% de los hombres. Sin embargo, el ingreso laboral femenino era, en promedio, 21.1% inferior al masculino. Entre quienes tenían estudios universitarios, la diferencia llegaba a 24.2%.

La relación se vuelve todavía más marcada a medida que disminuye el nivel educativo: para mujeres con estudios secundarios o técnicos, el ingreso era 32.9% menor que el de los hombres con el mismo nivel; entre quienes habían completado únicamente la primaria, la diferencia alcanzaba 39.1%.

La conclusión que permiten extraer estos datos es más compleja que la idea de que la educación por sí sola corrige las desigualdades salariales. Una mayor acumulación de capital educativo mejora las posibilidades de inserción, pero no garantiza que hombres y mujeres obtengan el mismo retorno económico por esa formación.

El fenómeno también aparece en los datos oficiales. La Oficina Nacional de Estadística (ONE) ha estudiado la evolución de la brecha salarial dominicana utilizando la Encuesta Nacional Continua de Fuerza de Trabajo y desagregando los resultados por educación, edad, ocupación, actividad económica, ubicación geográfica y condición laboral.

República Dominicana: una brecha que cambia según el lugar que ocupa la mujer en la economía

Los datos más recientes disponibles permiten observar que la desigualdad no se limita al salario.

Según el Banco Mundial, las mujeres representaban alrededor del 42% de la fuerza laboral dominicana en 2025. La relación entre participación laboral femenina y masculina equivalía a 70.3%, lo que significa que por cada 100 hombres en la fuerza laboral había aproximadamente 70 mujeres.

La diferencia también aparece en el indicador general de participación laboral: para 2025, el Banco Mundial registra una participación de 53.7% entre las mujeres dominicanas y de 76.4% entre los hombres.

Esto importa porque una economía puede tener una brecha salarial y, simultáneamente, una brecha de participación. Si menos mujeres acceden al mercado remunerado, la discusión sobre cuánto ganan quienes sí están empleadas representa solamente una parte del problema.

El mercado laboral femenino enfrenta una doble brecha

Los datos globales de la OIT muestran que las mujeres no solamente reciben menores ingresos. También tienen menor acceso al empleo.

En su informe Employment and Social Trends 2026, la organización señala que las mujeres representan apenas dos quintas partes del empleo mundial y tienen una probabilidad 24.2% menor que los hombres de participar en la fuerza laboral. El organismo advierte que estas desigualdades persisten pese a la transformación de las economías y de las formas de trabajo.

El problema puede describirse entonces como una doble brecha: una diferencia en el acceso al mercado laboral y otra en los ingresos obtenidos dentro de él.

En República Dominicana, esa primera diferencia continúa siendo significativa. Los datos del Banco Mundial para 2025 muestran una participación laboral femenina de 53.7%, frente a 76.4% masculina.

Cuando una población tiene menor participación laboral, una proporción mayor de sus integrantes permanece económicamente inactiva o fuera del empleo remunerado. Y cuando quienes sí participan se concentran en determinados sectores, ocupaciones o modalidades contractuales, las diferencias de ingresos pueden mantenerse incluso cuando el nivel educativo aumenta.

La transparencia salarial entra en una nueva etapa

La OIT ha colocado la transparencia salarial entre las herramientas necesarias para reducir estas diferencias. En su guía publicada en marzo de 2026, el organismo plantea una respuesta que combina legislación, políticas salariales, evaluación objetiva de puestos, transparencia de remuneraciones, inspección laboral, protección social y políticas de cuidado.

La importancia de este enfoque está en que no basta con prohibir formalmente la discriminación salarial si las organizaciones carecen de mecanismos para detectar dónde se produce.

Una estructura salarial transparente permite comparar remuneraciones dentro de categorías laborales, identificar diferencias injustificadas y revisar cómo se asignan aumentos, bonos y promociones. También permite observar algo que un salario individual no revela: si determinados trabajos históricamente feminizados están siendo valorados por debajo de otros de similar responsabilidad, preparación o complejidad.

La OIT también señala el diálogo social y la negociación colectiva como mecanismos para abordar la infravaloración del trabajo realizado por mujeres y construir estructuras salariales más transparentes.

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