Los jefes que tienen hijas contratan y promueven más mujeres

Los jefes que tienen hijas contratan y promueven más mujeres, revela un estudio

Un estudio basado en registros laborales de Dinamarca encontró que, después del nacimiento de la primera hija de un gerente, aumentaron el empleo y los ingresos relativos de las mujeres en su empresa. Aquello que cambia cuando el sesgo deja de ser abstracto y adquiere un rostro familiar.

Karime Rivas

DIGITAL EDITOR

05.10.2026 10:17

El término “girl dad” aunque surgió en las redes sociales, incluso como un calificativo negativo, su objetivo es señalar a una mujer cuyo padre estuvo presente en la crianza. Muchos le atribuyen su popularidad al momento en el que el exjugador de la NBA Kobe Bryant pusiera en circulación una imagen particularmente poderosa de la paternidad de niñas.

Lo que este informe nos trae es que detrás de la etiqueta cultural hay una pregunta económica, ¿puede una hija modificar la manera en que un hombre evalúa a las mujeres en el trabajo?

Una investigación publicada en The Review of Economic Studies ofrece una respuesta que merece atención. Maddalena Ronchi, de Northwestern University, y Nina Smith, de Aarhus University, utilizaron registros administrativos daneses para estudiar qué ocurre en las empresas después del nacimiento de una hija de un gerente masculino.

El nacimiento que alteró las decisiones laborales

Este estudio se enfocó en lo que podría interpretarse como un evento aislado. Demostró que el enfoque de género cambia según el sexo de sus hijos. Se comparó lo ocurrido cuando el gerente tuvo un hijo frente a cuando tuvo una hija.

Después del nacimiento de la primera hija, el empleo femenino relativo en esas empresas aumentó 2.9%, mientras que los ingresos relativos de las mujeres aumentaron 4.4%.

El efecto no parece explicarse porque los gerentes simplemente contrataran más personas. La evidencia apunta a una sustitución: aumentó su propensión a contratar mujeres en lugar de hombres con niveles comparables de educación, horas trabajadas e ingresos.

Es un detalle crucial. El estudio no encontró que las empresas comenzaran a sacrificar cualificaciones para incorporar mujeres. Tampoco encontró un deterioro significativo del desempeño empresarial asociado con esos cambios.

En otras palabras, el movimiento observado fue menos extraordinario de lo que podría parecer: mujeres con perfiles comparables empezaron a recibir más oportunidades en decisiones donde antes tenían menos probabilidades de ser seleccionadas.

El verdadero hallazgo está en el sesgo, no en la paternidad

Los autores no sostienen que una hija produzca automáticamente mejores gerentes. Su investigación apunta hacia la posibilidad de que determinadas decisiones laborales estuvieran condicionadas previamente por percepciones de género que los propios responsables de tomarlas no reconocían.

Los cambios aparecen después del nacimiento de la primera hija y persisten en el tiempo. Eso permite descartar, según los autores, explicaciones como que los padres estuvieran intentando beneficiar directamente a sus futuras hijas. Una recién nacida tardaría muchos años en incorporarse al mercado laboral y, por tanto, no existe un beneficio profesional inmediato para ella derivado de las contrataciones de su padre.

La interpretación más compatible con los datos está relacionada a cómo la experiencia de tener una hija vuelve más visible la cuestión de género.

El sesgo que antes podía percibirse como una abstracción, (“las mujeres enfrentan obstáculos diferentes") adquiere una dimensión personal. La hija convierte una categoría estadística en alguien concreto.

El “efecto girl dad” no sustituye una política corporativa

Conviene, sin embargo, no convertir el estudio en una receta simplista. No significa que las compañías deban buscar “girl dads” para contratar mujeres ni que un hombre con hijas sea, por definición, más justo que otro.

El estudio identifica un cambio de comportamiento asociado específicamente con el nacimiento de la primera hija de gerentes masculinos. No demuestra que todos los padres de niñas desarrollen las mismas actitudes ni que la paternidad sea una solución estructural a la desigualdad.

De hecho, la investigación plantea si una experiencia personal puede reducir rápidamente una diferencia en contratación e ingresos, entonces parte de esa diferencia podría estar relacionada con percepciones modificables de quienes toman las decisiones.

Eso coloca la discusión en un terreno mucho más concreto: cómo se seleccionan candidatos, quién recibe aumentos, quién es considerado para una promoción y qué características terminan pesando en esas decisiones.

La brecha sigue estando ahí

El fenómeno tampoco ocurre en un mercado laboral que haya alcanzado la igualdad.

En Estados Unidos, las mujeres ganaron en 2024 alrededor del 85% de lo que ganaron los hombres por hora, según Pew Research Center. La diferencia se ha reducido respecto de décadas anteriores, pero el avance ha sido modesto: en 2003 las mujeres ganaban 81 centavos por cada dólar masculino.

La fotografía mundial tampoco es tranquilizadora. El Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum calcula que se ha cerrado el 68.8% de la brecha global de género, pero la dimensión de participación económica y oportunidades solo alcanza 60.7%. A las tasas actuales, el organismo estima que cerrar completamente esa brecha económica tomaría 135 años.

Por eso, el interés del estudio danés no reside únicamente en la figura del “girl dad”. Su valor está en mostrar que las decisiones empresariales pueden cambiar cuando cambia la forma en que quien decide interpreta a las personas que tiene delante.

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