¿Cuál es tu expectativa salarial? Aquí empieza la brecha de género

Antes del primer contrato, antes de la primera negociación formal, incluso antes de enviar un currículum, muchas carreras ya están parcialmente definidas por una cifra silenciosa: la expectativa salarial inicial. En términos de teoría económica conductual, ese número funciona como un ancla, el llamado anchoring effect, que no solo condiciona la primera oferta, sino que traza la trayectoria completa de ingresos futuros. ¿Eres mujer y sientes que negocias mal tu salario?

la brecha salarial comienza con las expectativas femeninas

Karime Rivas

DIGITAL EDITOR

18.03.2026 16:40

Un reciente análisis de JobLeads, basado en el comportamiento de más de 881,000 usuarios en Estados Unidos, aporta una radiografía precisa de cómo se construye esa desigualdad desde el origen. Su conclusión es incómoda y sofisticada a la vez: la brecha salarial no empieza en el cheque, empieza en la mente.

El ancla invisible: ¿cuál es tu expectativa salarial?

El estudio revela que las mujeres fijan expectativas salariales un 9.5% más bajas que los hombres antes siquiera de postularse. En promedio, ellas sitúan su rango inicial en 72,282 dólares frente a 79,906 dólares de ellos. A primera vista, la diferencia parece marginal. En una carrera de 30 años, es estructural. De hecho, en República Dominicana por cada 100 pesos que gana un hombre, una mujer recibe entre 64 y 82 pesos, dependiendo del segmento.

En negociación, el primer número rara vez es neutral. Actúa como referencia psicológica que influye en cada contraoferta posterior. Quien ancla más bajo no solo negocia desde desventaja: legitima un rango inferior como “razonable”.

Este patrón no es nuevo. Investigaciones académicas como la de Kiessling ya habían identificado que las brechas en expectativas salariales antes de entrar al mercado replican casi exactamente las desigualdades que se observan décadas después. La diferencia ahora es la escala de los datos y su lectura conductual.

Aplicar menos, aspirar distinto

El comportamiento no se queda en la expectativa. Se traduce en acción.

Mientras el 94% de los hombres que visualizan una oferta terminan aplicando, en el caso de las mujeres la cifra cae al 81%. No es falta de interés: es una diferencia en la decisión de exponerse al proceso competitivo.

Más relevante aún: las mujeres aplican a posiciones con salarios medianos 15% más bajos que los hombres. Es decir, la brecha no solo está en lo que esperan ganar, sino en lo que eligen perseguir.

Este hallazgo conecta con otra capa del problema: la negociación. Solo el 32% de las mujeres negoció su salario en los últimos dos años, frente al 49% de los hombres. Y cuando lo hacen, tienen menos probabilidades de obtener lo que piden.

La economía conductual lo explicaría como una combinación de aversión al rechazo y percepción de riesgo reputacional. En términos prácticos: el costo psicológico de pedir más sigue siendo más alto para ellas.

Sectores, roles y la ilusión de la mayoría

Una de las conclusiones más disruptivas del análisis es que la representación no garantiza equidad. Incluso, en República Dominicana, educarse más no cierra la brecha, lo que refuerza la hipótesis de que el problema no es solo capital humano, sino cómo el mercado valora ese capital.

En el sector legal, donde las mujeres son mayoría (62%), persiste la mayor brecha salarial del conjunto: hasta un 26% a favor de los hombres. La diferencia no está en quién participa, sino en qué posiciones ocupan dentro de la estructura.

Esto desmonta una narrativa frecuente en diversidad corporativa: aumentar la presencia femenina no corrige automáticamente las distorsiones salariales si no se revisa la arquitectura interna de roles y compensaciones.

El costo de la flexibilidad

Otro de los ejes clave es lo que algunos economistas denominan la flexibility tax.

El 23% de las mujeres busca empleos de medio tiempo, frente al 15% de los hombres. Además, un 37% prioriza roles remotos. Estas decisiones, muchas veces condicionadas por responsabilidades de cuidado, tienen un impacto directo en el potencial de ingresos.

Los datos son contundentes: incluso en modalidades flexibles, los hombres mantienen primas salariales superiores al 9 y 10%. La flexibilidad no elimina la brecha, solo la redistribuye.

Habilidades, mercado y valoración desigual

El mercado tampoco es neutral en cómo remunera habilidades.

Los roles con mayor peso en habilidades blandas, donde las mujeres están sobrerrepresentadas, pagan en promedio 9,650 dólares menos que aquellos con mayor carga técnica en Estados Unidos, la cifra en República Dominicana es mucho peor. Esta diferencia no responde necesariamente a productividad, sino a cómo históricamente se han valorado distintos tipos de trabajo.

Investigaciones longitudinales muestran incluso que cuando un sector se feminiza, sus salarios tienden a disminuir. No es que las mujeres elijan trabajos peor pagados, es que esos trabajos pasan a ser peor pagados.

La suma de pequeñas decisiones

El hallazgo más relevante no es ningún dato aislado, sino la interacción entre todos ellos.

La brecha salarial es el resultado de cinco capas que se refuerzan entre sí:

Expectativas iniciales más bajas
Menor tasa de aplicación
Selección de roles con menor salario
Preferencia (o necesidad) de flexibilidad
Subvaloración estructural de ciertas habilidades

Cada decisión parece racional de forma individual. En conjunto, construyen una desigualdad sistémica.

El verdadero punto de intervención

La conversación sobre igualdad salarial suele centrarse en la transparencia o en políticas corporativas. Ambas son necesarias, pero insuficientes si no se interviene antes.

El dato más incómodo del estudio de JobLeads es también el más revelador: la brecha no empieza cuando una empresa decide cuánto pagar. Empieza cuando una profesional decide cuánto cree que vale.

Y esa cifra, silenciosa, subjetiva, aparentemente menor, puede ser la más cara de toda su carrera.