Cuando el edadismo y la menopausia se unen

Hay una escena que se repite en oficinas, salas de juntas y videollamadas sin que casi nunca quede registrada en las métricas de una compañía: una mujer experimenta un sofoco durante una reunión, pierde momentáneamente el hilo de una conversación, pasa la noche sin dormir y llega al día siguiente agotada. Decide no decir por qué.

En lugar de explicar lo que ocurre, abre el computador y continúa. Ese silencio es parte del problema.

La menopausia ha sido tratada durante décadas como un asunto íntimo, doméstico o estrictamente médico. Pero la realidad demográfica del mercado laboral ha convertido esa mirada en insuficiente. La Organización Internacional del Trabajo estima que alrededor de 657 millones de mujeres en edad laboral en el mundo están atravesando la menopausia, una magnitud que transforma el fenómeno en una cuestión económica y de empleo, no únicamente de salud.

Y existe una coincidencia particularmente relevante para las mujeres que ocupan posiciones de alta responsabilidad: la transición menopáusica suele producirse entre los 45 y 55 años, precisamente cuando muchas profesionales han acumulado experiencia, conocimiento sectorial y responsabilidades de mayor complejidad.

En 2026, las mujeres ocupan un récord de 11% de las posiciones de CEO en las empresas Fortune 500. Son 55 mujeres al frente de algunas de las compañías más grandes de Estados Unidos. El avance es real, pero todavía extraordinariamente pequeño.

La pregunta menos explorada es qué sucede con las mujeres que llegan hasta ese tramo de sus carreras y, en medio de esa etapa, comienzan a experimentar síntomas que pueden afectar su manera de trabajar.

La cifra más reveladora no está en las renuncias

El estigma hace que buena parte del impacto sea difícil de medir.

Una investigación global de Catalyst, realizada entre 2,892 empleados a tiempo completo de ocho países, encontró que 91% había experimentado al menos un síntoma menopáusico moderado o extremadamente severo. Sin embargo, 72% había ocultado sus síntomas en el trabajo al menos una vez y 34% no se lo había contado a nadie en su entorno laboral.

La transición menopáusica puede coincidir con una de las etapas de mayor experiencia profesional de una mujer, pero sus efectos sobre el trabajo todavía permanecen parcialmente invisibles.

Más de un tercio (37%) afirmó que los síntomas afectaban negativamente su desempeño.

Hay aquí una paradoja importante: las empresas pueden observar una caída en productividad, una solicitud de flexibilidad, una ausencia, un cambio de puesto o incluso una renuncia sin identificar necesariamente que detrás existe una transición menopáusica.

La causa desaparece de los datos porque la mujer aprende a esconderla.

Catalyst encontró además que 84% de las participantes considera que hace falta mayor apoyo para la menopausia en el trabajo, mientras que una de cada diez había rechazado una oportunidad laboral por la falta de apoyo relacionado con esta etapa.

Eso cambia la naturaleza de la conversación, ya que no estamos hablando únicamente de comodidad. Se trata más bien de información que las empresas ni siquiera están recogiendo correctamente.

La penalización puede adoptar la forma de una decisión aparentemente racional

Una ejecutiva no necesariamente piensa: «voy a abandonar mi carrera porque estoy atravesando la menopausia».

La decisión puede presentarse de manera mucho más razonable.

«Necesito un trabajo menos demandante».

«Quiero trabajar desde casa».

«Quizás sea momento de emprender».

«Ya no quiero viajar tanto».

«Necesito algo con menos reuniones».

«Quiero bajar el ritmo».

Algunas de esas decisiones pueden ser perfectamente voluntarias. El problema aparece cuando una organización no distingue entre una elección profesional genuina y una salida condicionada por síntomas que nunca fueron reconocidos ni atendidos.

72% mujeres que ocultaron sus síntomas menopáusicos en el trabajo al menos una vez, según Catalyst.

La investigación de Catalyst muestra que la industria financiera, bancaria y de seguros, pese a registrar niveles relativamente altos de acceso a apoyo para la menopausia, también presenta una proporción importante de trabajadoras que consideran abandonar sus empleos por falta de apoyo.

Esto demuestra que tener un beneficio no equivale necesariamente a tener una solución.

Una política puede existir en el manual de Recursos Humanos y continuar siendo inútil si nadie sabe cómo utilizarla, si obliga a revelar información médica innecesaria o si culturalmente una mujer teme que hacerlo afectará su trayectoria.

El costo no siempre aparece como ausentismo

Uno de los grandes problemas para medir la menopausia en el trabajo es que el impacto no se limita a los días que una persona deja de trabajar.

Existe también el presenteeism: estar físicamente presente mientras la capacidad de concentración, energía o desempeño está comprometida.

Un estudio de Mayo Clinic estimó que los síntomas relacionados con la menopausia generan alrededor de US$1.8 mil millones anuales en tiempo de trabajo perdido en Estados Unidos. Cuando se incorporan los costos médicos, la cifra asciende a aproximadamente US$26.6 mil millones al año.

La OIT retomó recientemente estas cifras al analizar la dimensión laboral global del fenómeno y señaló que la menopausia puede contribuir al absentismo, al presentismo y a la salida anticipada del mercado laboral. También advierte sobre el efecto acumulativo que esto puede tener sobre ingresos y pensiones.

Sofocos, alteraciones del sueño, fatiga y dificultades de concentración pueden convertir una transición fisiológica en un desafío cotidiano dentro de la oficina.

La economía de la menopausia, por tanto, no se encuentra únicamente en las bajas médicas, ya que pueden encontrarse también en las carreras que desaceleran y las promociones que no llegan.

La segunda capa corporativa: el edadismo

La menopausia ocurre en una etapa de la vida en la que las mujeres pueden comenzar a enfrentar simultáneamente otro prejuicio: el relacionado con la edad.

Catalyst identifica precisamente esta intersección entre edadismo y género como una de las razones por las que la menopausia continúa siendo difícil de conversar en las organizaciones. Su investigación encontró que 35% de las mujeres que atraviesan la menopausia perciben estigma alrededor del tema en su lugar de trabajo.

Una mujer de 50 años que empieza a olvidar ocasionalmente una palabra durante una presentación puede preguntarse si está perdiendo capacidad.

Su jefe puede preguntarse lo mismo.

Ninguno necesita decirlo en voz alta para que la percepción tenga consecuencias.

Ahí aparece una de las dimensiones más delicadas del problema: un síntoma temporal puede ser interpretado como una característica permanente de la profesional.

Hacer visible la menopausia no significa obligar a las mujeres a hablar de ella

Esta distinción es fundamental.

Normalizar la menopausia no significa crear un ambiente en el que una empleada tenga que anunciar públicamente que está atravesándola.

De hecho, la investigación de Catalyst muestra una tensión interesante: las trabajadoras quieren mayor apoyo, pero muchas también prefieren mecanismos que les permitan acceder a él sin tener que revelar su condición a sus compañeros.

Michelle Obama ha contribuido a sacar la menopausia del terreno de lo innombrable. En conversaciones públicas y, especialmente, en su podcast, ha hablado de su propia experiencia con la transición menopáusica y de síntomas como los sofocos y las alteraciones del sueño.

En 2020 conversó con la ginecóloga Sharon Malone sobre menopausia y envejecimiento, y en 2025 volvió a abordar el tema junto a ella en IMO with Michelle Obama and Craig Robinson.

Su testimonio resulta relevante precisamente porque desplaza la menopausia de la esfera de la vergüenza hacia una conversación cotidiana sobre salud, edad y bienestar: una figura que durante años estuvo sometida a una enorme exposición pública también ha reconocido que el cuerpo cambia y que esos cambios merecen información y atención, no silencio.

Cuatro decisiones que pueden evitar que una carrera se desgaste en silencio

1. Separar privacidad de apoyo

Una política de menopausia no debería exigir una confesión.

La empresa puede establecer mecanismos para solicitar flexibilidad o adaptaciones sin que la trabajadora tenga que explicar detalles íntimos a su jefe directo.

La conversación debería centrarse en la necesidad laboral: qué está dificultando el trabajo, qué ajuste puede ayudar y durante cuánto tiempo debe revisarse.

La privacidad no debería ser el precio de recibir apoyo.

2. Incorporar la menopausia a la conversación sanitaria, no a la cultura de la vergüenza

Los programas de salud corporativa suelen hablar de estrés, nutrición, sueño y salud cardiovascular. La menopausia puede formar parte de esa arquitectura sin convertirse en una campaña ocasional.

El acceso a profesionales capacitados también importa. La falta de conocimiento médico constituye una barrera relevante, en el que la atención de la menopausia continúa presentando brechas de formación y acceso especializado.

Por eso, una política seria no debería limitarse a una charla anual. Debe facilitar información fiable y rutas concretas de atención.

3. Revisar los datos de salida sin invadir a las empleadas

Aquí existe una oportunidad particularmente interesante para las empresas.

Si una organización descubre que mujeres entre determinadas edades están abandonando ciertos departamentos, reduciendo jornadas o solicitando cambios de posición con una frecuencia inusual, debería preguntarse si existe un patrón.

Todo de cara a identificar si existe una estructura laboral que está expulsando desproporcionadamente a mujeres en una determinada etapa de vida.

Catalyst recomienda precisamente examinar los datos de retención y las entrevistas de salida para detectar patrones relacionados con la falta de apoyo.

Es una diferencia importante: analizar tendencias, no historiales médicos.

4. Entrenar a los mandos medios antes que producir grandes discursos corporativos

La política más sofisticada puede fracasar frente a un jefe que responde con incomodidad cuando una empleada dice que necesita una pausa.

La formación más útil no requiere convertir a los managers en especialistas médicos. Necesitan saber escuchar, evitar comentarios estigmatizantes, conocer las opciones disponibles y distinguir entre una conversación de desempeño y una situación que puede requerir una adaptación temporal.

La conversación debería ser sencilla:

¿Qué necesitas para trabajar bien?

¿Qué podemos ajustar?

¿Qué parte de esto requiere confidencialidad?

¿Cuándo revisamos si está funcionando?

Eso puede resultar mucho más efectivo que una campaña interna llena de eslóganes.

Lo que está cambiando es la definición de una carrera larga

La idea tradicional de una carrera profesional sigue demasiado ligada a una secuencia relativamente lineal: formación, ascenso, máxima productividad y retiro. Pero esa estructura comienza a quedarse pequeña frente a una realidad demográfica distinta. En República Dominicana, la esperanza de vida al nacer ronda los 74 años, según los datos más recientes del Banco Mundial. En los países de la OCDE, una mujer que llega a los 65 años tenía en 2024 una expectativa promedio de 21.6 años adicionales de vida, es decir, podía esperar vivir hasta aproximadamente los 86.6 años.

La consecuencia laboral es importante: una carrera de 30 o 35 años ya no necesariamente representa toda la vida profesional de una persona. La propia OCDE señala que la prolongación de la vida y el aumento de la participación laboral femenina están impulsando carreras más largas. Entre 2000 y 2024, la tasa de empleo de las mujeres de 50 a 54 años aumentó en promedio 10.4 puntos porcentuales en los países de la organización, mientras que entre las de 55 a 59 años creció 18.5 puntos.

Y aquí la menopausia adquiere una dimensión que suele quedar fuera de las conversaciones sobre longevidad. Si las mujeres van a permanecer activas profesionalmente durante más años, las organizaciones tendrán que aprender a diseñar carreras que también contemplen las distintas etapas del cuerpo femenino.

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