La trazabilidad de la confianza: “Investigar no significa invadir”

Hay una palabra que suele aparecer en los códigos de conducta corporativos con una facilidad casi burocrática: integridad. Está en las paredes, en los manuales de cumplimiento, en los discursos institucionales y en las declaraciones de valores. El desafío comienza cuando esa palabra abandona el papel y tiene que convertirse en una práctica concreta.

En República Dominicana, estas preguntas adquieren especial relevancia mientras el mercado laboral formal continúa expandiéndose, pero todavía convive con una elevada informalidad. De acuerdo con datos oficiales procesados a partir de la Encuesta Nacional Continua de Fuerza de Trabajo (ENCFT), en 2025 el país registró 5.14 millones de personas ocupadas y 54.1 % de ellas se encontraban en el sector informal. Al mismo tiempo, el empleo formal femenino creció 7.9 % interanual, frente a 4.1 % entre los hombres.

Es un mercado de trabajo que se formaliza y profesionaliza, pero que todavía enfrenta el desafío de construir mecanismos de confianza capaces de acompañar esa transformación.

En ese escenario se ubica la experiencia de Stephany Salazar, cofundadora de SGJ Servicios Especializados, quien, según explica en entrevista, lleva más de 15 años vinculada al campo de las evaluaciones de confiabilidad en República Dominicana y México.

Su aproximación comienza con una idea sencilla: una evaluación de integridad no debería convertirse en un interrogatorio.

La integridad empieza antes de que aparezca el problema

Para Salazar, el valor de una evaluación no está únicamente en descubrir una irregularidad después de que ocurrió. Su utilidad puede estar, precisamente, en establecer desde antes cuáles son las reglas del vínculo entre una organización y sus colaboradores.

Una empresa que solamente investiga cuando desaparece dinero, se filtra información o surge una denuncia opera desde la reacción. Una organización que establece protocolos, define responsabilidades y comunica previamente sus estándares intenta construir una arquitectura preventiva.

La confianza no se impone, se construye”, resume Salazar.

Y este es el punto de partida de los problemas locales. El Índice de Percepción de la Corrupción 2025 de Transparencia Internacional otorgó a República Dominicana una puntuación de 37 sobre 100 y la ubicó en el puesto 99 de 182 países. Aunque el país mejoró frente a su medición anterior, la cifra muestra que la construcción de instituciones confiables continúa siendo un desafío.

Una política de integridad es más efectiva cuando los colaboradores conocen previamente qué conductas pueden generar una investigación y cuáles serán los procedimientos utilizados. / Imagen: NOA – Aon.

El dato corresponde al sector público y no puede trasladarse automáticamente al ámbito empresarial. Pero sí sirve para entender un contexto mayor: la confianza institucional no existe de manera aislada. Se construye también a través de las experiencias cotidianas de las personas con organizaciones, procedimientos y sistemas de decisión.

El consentimiento como punto de partida

Una cultura de integridad puede fracasar cuando confunde control con desconfianza.

Salazar sostiene que cualquier proceso de evaluación debería comenzar con consentimiento informado, objetivos definidos y límites claros. Las preguntas tendrían que estar relacionadas con las responsabilidades del puesto o con una investigación concreta, evitando convertir la vida privada del trabajador en materia de escrutinio.

El principio tiene además una dimensión jurídica.

República Dominicana cuenta desde 2013 con la Ley 172-13 sobre Protección de Datos Personales, cuyo objeto incluye proteger los datos personales y los derechos al honor y a la intimidad. El Tribunal Constitucional también ha desarrollado jurisprudencia relacionada con la calidad, licitud y protección de los datos personales.

En otras palabras, la integridad empresarial no puede construirse a costa de la integridad personal.

Y esto se convierte en algo relevante para los departamentos de Recursos Humanos. Una organización que recopila información sensible sin definir para qué la necesita, quién puede acceder a ella, cuánto tiempo la conservará o cómo será utilizada puede terminar creando un riesgo mientras intenta reducir otro.

El polígrafo necesita contexto, no protagonismo

Es aquí donde aparece la herramienta que ha acompañado buena parte de la trayectoria profesional de Salazar: el polígrafo.

Desde su perspectiva, la prueba debe entenderse como una capa adicional de información dentro de un proceso más amplio. De hecho, plantea que una evaluación de este tipo puede complementar entrevistas, referencias, documentación y otros procedimientos de Recursos Humanos o investigación interna.

Cuando se aplica con responsabilidad y transparencia, el polígrafo se convierte en herramienta de justicia.

Pero aquí conviene hacer una precisión que suele perderse en la conversación comercial alrededor de estas pruebas: el polígrafo no debe presentarse como una máquina capaz de determinar de manera infalible quién dice la verdad y quién miente.

La American Psychological Association señala que la evidencia científica disponible no considera al polígrafo suficientemente fiable o preciso para la mayoría de los contextos forenses, legales o laborales. Las respuestas fisiológicas que registra (como cambios en frecuencia cardíaca o sudoración) pueden producirse por distintas razones, incluido el nerviosismo, y no exclusivamente por una mentira.

La National Academies of Sciences llegó a una conclusión similar en su revisión de la evidencia científica sobre el polígrafo: aunque determinadas técnicas pueden superar el azar en condiciones específicas, existen limitaciones importantes y una base científica insuficiente para tratarlo como un detector universal de engaño.

Por tanto, esto no debería convertirse en una sentencia laboral por sí solo. Y, de hecho, Salazar coincide con ese principio cuando plantea que sus resultados deben cruzarse con otras fuentes de información y con el criterio profesional de Recursos Humanos, legal o seguridad.

Ese enfoque resulta mucho más sofisticado que imaginar una máquina que simplemente separa verdades de mentiras.

Proteger al trabajador también forma parte de la prevención

La discusión sobre integridad suele construirse desde la perspectiva del riesgo empresarial: fraude, robo, filtración de información, conflictos de interés o incumplimiento.

Pero existe otra cara menos explorada: la protección del trabajador que no tiene relación con una irregularidad.

Cuando una empresa investiga un incidente basándose en rumores, relaciones personales o percepciones subjetivas, el daño puede extenderse mucho más allá del hecho original. La reputación de una persona puede quedar comprometida sin evidencia suficiente y un ambiente de sospecha puede afectar a todo un equipo.

En una organización madura, el control no depende de sospechar de todos. Depende de tener procedimientos capaces de responder cuando aparece un riesgo.

Por eso, uno de los argumentos más interesantes de la propuesta de Salazar es que un sistema de evaluación debería reducir, y no aumentar, la arbitrariedad.

El objetivo sería sustituir el “yo creo que fue esa persona” por una combinación de procedimientos, evidencia documental, entrevistas y criterios previamente definidos.

No elimina el juicio humano. Lo obliga a convivir con mejores herramientas.

La transparencia también tiene que explicar el proceso

Una de las pruebas más importantes de cualquier sistema de integridad ocurre antes de realizar una evaluación por cómo se comunica.

Para Salazar, explicar al colaborador qué se va a evaluar, por qué se hará y cuáles serán los límites del procedimiento resulta esencial.

En este mismo contexto, una empresa puede tener derecho a proteger determinados activos, información o procesos, pero eso no significa que cualquier mecanismo de control sea automáticamente legítimo o eficaz.

Cómo hacer trazabilidad sin convertirla en vigilancia

La trazabilidad puede construirse con herramientas relativamente sencillas y sin entrar en la esfera personal del trabajador. El primer paso es documentar el proceso, no a la persona: registrar cuándo se recibió una denuncia, qué protocolo se activó, quién estuvo a cargo, qué evidencias fueron revisadas y cuál fue la decisión final.

También es recomendable trabajar con matrices de acceso, de modo que cada documento sensible pueda ser consultado únicamente por las personas que necesitan intervenir en el caso. Recursos Humanos no tiene por qué conocer información que corresponde exclusivamente al área legal, ni un supervisor debería tener acceso a datos personales que no necesita para tomar una decisión.

La mejor evidencia no siempre es la más invasiva. En muchos procesos, una documentación ordenada, entrevistas estructuradas y criterios previamente establecidos pueden aportar más contexto que una vigilancia permanente.

Otra práctica útil es asignar un número de caso o expediente a cada investigación. Así, entrevistas, documentos y conclusiones pueden organizarse alrededor de un hecho concreto, sin crear perfiles permanentes sobre los colaboradores.

La empresa puede, además, establecer plazos de conservación: guardar la información mientras exista una finalidad legítima y eliminarla cuando ya no sea necesaria, de acuerdo con sus obligaciones legales y políticas internas.

Finalmente, cada proceso debería dejar una pequeña bitácora: qué se hizo, por qué se hizo y cuál fue el resultado. No hace falta registrar cada movimiento de un empleado ni monitorear su actividad cotidiana. La trazabilidad debe permitir reconstruir una decisión puntual, no observar permanentemente a quien trabaja en la organización.

La diferencia que resulta importante registrar es que vigilar busca saber qué hace una persona; la trazabilidad busca poder explicar cómo actuó una organización.

La confianza como activo organizacional

La conversación que plantea Stephany Salazar termina siendo más amplia que la tecnología utilizada para una evaluación y probablemente más determinante: la relación entre una organización y las personas que trabajan en ella.

En un mercado laboral que avanza hacia mayores niveles de formalización, la confianza empieza a necesitar trazabilidad. Ya no basta con afirmar que una compañía tiene valores; importa demostrar cómo los aplica cuando existe un conflicto, una denuncia o una duda.

La integridad laboral, vista desde esa perspectiva, no consiste en vigilar más, se trata más bien de diseñar mejor los procesos mediante los cuales una organización decide, investiga, protege y corrige.

Ese es quizá el punto donde transparencia y respeto dejan de ser palabras corporativas y adquieren valor económico: cuando reducen la arbitrariedad, protegen reputaciones, disminuyen incertidumbres y permiten que una decisión difícil pueda sostenerse con evidencia.

En última instancia, una cultura de integridad no se mide por cuántas pruebas realiza una empresa. Se reconoce por la calidad de las reglas que existen cuando nadie está mirando.

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