La oportunidad (y el riesgo) de los empleados boomerang

Según una reciente encuesta internacional, casi el 20 % de los trabajadores que renunciaron a sus trabajos durante la pandemia han regresado a sus antiguos empleadores. La prevalencia de estos empleados boomerang representa una gran oportunidad para las empresas, pero también es un riesgo importante con respecto a la retención, ya que las nuevas contrataciones pueden ser cada vez más propensas a volver a sus organizaciones anteriores.

Gabriel Rico Albarrán

DIGITAL EDITOR

18.04.2023 18:00

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Estrategias de retención

Desde el punto de vista de la retención, existen dos estrategias críticas para ayudar a los empleadores a defenderse contra la amenaza de los empleados boomerang:

1. Cerrar la brecha entre las promesas de contratación y la experiencia de los empleados

En muchos casos, los problemas de retención derivan del hecho de que las personas que contratan a los nuevos empleados no son las mismas que las que realmente trabajarán con el empleado o lo dirigirán una vez contratado.

Para cerrar esta brecha, las organizaciones deben trabajar alineando a quienes realizan el reclutamiento y la contratación con los gerentes y compañeros de trabajo más familiarizados con lo que realmente implica el trabajo.

Proporcionar a los candidatos una imagen realista del puesto, que incluya tanto lo bueno como lo malo, ha sido reconocida durante mucho tiempo como una forma efectiva de reducir la rotación. Así, puede ser especialmente importante para defenderse contra los esfuerzos de reclutamiento boomerang de los antiguos empleadores de los nuevos fichajes.

2. Tener cuidado con la zona de peligro posterior a la incorporación

Además, aunque la incorporación efectiva puede desempeñar un papel importante en el impulso de la retención, incluso las organizaciones que invierten en un año completo de incorporación pueden tener dificultades cuando se trata de retener a los posibles empleados boomerang.

Para evitar este costoso bache de retención, los empleadores deberían considerar invertir en programas de compromiso dirigidos específicamente a los trabajadores que están entrando en su segundo año.

Es importante destacar que la compensación justa es un ingrediente crítico para el compromiso. Como tal, puede valer la pena gastar un poco más por adelantado para retener a un empleado de primer año, en lugar de perder la inversión de un año en la incorporación de alguien para que, después, regrese con su empleador anterior.

Estrategias de reclutamiento

Por el contrario, desde el punto de vista del reclutamiento, estas dos estrategias pueden ayudar a los empleadores a atraer de manera proactiva a los antiguos trabajadores para que regresen como empleados boomerang:

1. Decir hasta luego, pero no adiós, a los empleados que se van

Cuando un empleado da aviso de que se marchará, la mayoría de las empresas se enfocan en minimizar la disrupción de la organización y los trabajadores restantes. Este enfoque es comprensible, pero incompleto.

Además de estos esfuerzos, los empleadores deben tomar medidas para construir relaciones positivas con los trabajadores que se van. Después de todo, estos empleados representan un sustancial grupo objetivo de reclutamiento futuro.

2. Plantear la recontratación al cabo de un año

El aniversario de la renuncia de un antiguo empleado es el momento en el que es más probable que desee regresar, pero los empleadores no deberían quedarse sentados y esperar a que suceda. Reconectarse en este punto crítico puede ser una excelente manera de animar a un empleado que esté considerando volver.

Como era de esperar, es probable que la oferta sea mejor recibida si incluye un aumento de sueldo o una promoción. En particular, puede valer la pena medir el interés en unirse a las filas gerenciales.

De hecho, el 40 % de los empleados boomerang estudiados eran colaboradores individuales que regresaron a sus antiguas empresas en puestos gerenciales, lo que sugiere que esta puede ser una forma muy efectiva de atraer a las personas para que regresen.

De Harvard Business Review, por Anthony C. Klotz, Andrea Derler, Carlina Kim y Manda Winlaw

(Anthony C. Klotz es profesor asociado de comportamiento organizacional en la UCL School of Management. Andrea Derler es la directora de investigación y valor de Visier. Carlina Kim es científica de datos en Visier. Manda Winlaw es gerente de ciencia de datos en Visier)

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