🔴 EN VIVO | Mejores Empresas Para Trabajar Summit 2026

13:19 pm. Concluye exitosamente Mejores Empresas Para Trabajar Summit 2026

Consulta aquí nuestra agenda de próximos eventos

12:46. Blindaje de talentos: empresas imparables en futuros disruptivos

María Alejandra Trujillo, senior partner Latam de Kingsley Gate, oriunda de Venezuela, pidió a todos los asistentes que guardaran un minuto de silencio para tener un momento de introspección sobre el momento en donde se encuentra cada uno hoy en día.

Después de este momento de silencio, María Alejandra inició su ponencia recordando que una brújula muestra el camino que debemos recorrer, mientras que la aguja es la visión del comienzo de ese camino.

“De la mayoría de las cosas que veo en las empresas es que se habla mucho de estrategia pero no todos los líderes tienen clara esa visión de forma individual y a dónde va cada equipo y a quién monta en ese barco”.

Agregó que la intuición es la estrella del Norte que guía al resto de la empresa cuando la brújula falla. “Como líder, debes aprender a regular el sistema y muchas veces como empresas nos pasa, estamos tan distraídos con el día a día y se nos va el foco”.

“Las emociones interpretan todo lo que ocurre y debemos hacer una introspección para poder liderar a mi equipo dentro de la empresa para cohesionar a todos en un ecosistema, donde ya no viven las estructuras típicas”.

Explicó que de los pensamientos vienen las emociones, lo que conlleva a las acciones y posteriormente, eso decanta en los resultados. Dijo que entre la emoción y la acción existe una decisión que debe estar regulada. “Desde las emociones, tomo la decisión y llego a acciones específicas, que se hacen desde la gestión, asumiendo riesgos, con agilidad burocracia o abundancia o mezquindad”.

Señaló que en un estudio de Kingsley Gates y el Financial Times, 63 % de los entrevistados renunciaron o quieren renunciar por la frustración; en general que causa su jefe o la empresa en la toma de decisiones. La misma encuesta dijo que el 36 % cree que el estilo de toma de decisiones está alineado.

“El liderazgo no es la teoría, son las decisiones que pueden cambiar el rumbo de nuestras compañías, porque al final queremos que cambien los resultados”.

Así, sostuvo que las percepciones no son la realidad, por lo que se debe cambiar la percepción para transformar la realidad. “No importa la condición que uno tenga, hay que seguir adelante”.

Por otro lado, dijo que hay que liberarse de las cadenas, ósea, las condiciones, situaciones y circunstancias. “La cadena solo la sientes como tu verdad, cuando no la sometes a la prueba. Decides incomodarte y salir a la zona de crecimiento. La claridad es poder”.

Así, comentó que las decisiones co-crean tus resultados por default o por diseño. A esto se suman los ambientes disruptivos, en los que se debe observar para no caer.

Sobre el bienestar, dijo que esto es sentirse bien sin importar dónde estés. “Tenemos que entrenar a nuestros empleados para que cada uno sea responsable. Cuando cada quien está en su línea de tiempo y propósito, todos estamos felices. Por eso hay que saber hacerles las preguntas pertinentes a los colaboradores”.

Señaló que los ambientes disruptivos tienen distractores, detractores y creencias. Así, uno tiene que meterse a regular a los líderes y hablarles directamente a los colaboradores.

María Alejandra Trujillo enumeró los atributos de las empresas imparables: tener pasión, generar impacto, ser confiable, creativo, curioso, fluido, ágil, que simplifique, sea auténtico, observador y que sea expansivo.

“La retención aumenta si la empresa o si sus líderes crecen la capacidad de observar y decidir”.

Para conseguir lo anterior, recomendó enfocar la atención para convertirla en oportunidades y subir el volumen para elevar el nivel de confianza.

12:20. Cómo liderar bajo presión sin descuidar la salud mental

Christian Subero, socio de asesoría de KPMG Dominicana, moderador del panel, señaló que se vive un momento histórico en el que se habla de salud mental, al tiempo en el que se viven altos niveles de estrés, ansiedad y burnout.

María Isabel Grullón Mejía, VP de Recursos Humanos Región Caribe de Scotiabank, señaló que el estrés existe, particularmente en un sistema tan regulador como la banca. En ese proceso, resulta difícil eliminar el estrés, pero sí se puede tener una escucha activa para con los colaboradores para enviar ayuda directa a cada equipo de trabajo.

“Los líderes son los que están observando y escuchando y pueden dar la primera alerta para involucrar a recursos humanos. Tenemos que hacer que las personas se involucren”.

Agregó que es difícil decir que no, y aún así se puede trabajar en lo que afecta a los colaboradores de las empresas a través de diferentes enfoques y actividades.

Cecilia Goico, directora de Recursos Humanos de Casa Brugal, recordó que cuando asumieron una nueva visión en la empresa, se tenía que llevar a cabo una gran transformación, donde la gente tenía que estar al centro. Por eso se gestionó desde la cultura y el liderazgo, donde el bienestar es cómo se vive ese liderazgo día a día, con líderes que conectan y escuchan todos los días.

En segundo lugar, se trabajó desde una estrategia estructurada, donde se trabaja de manera integral la mente, cuerpo y espíritu. En tercer lugar, se trabajó desde la planificación y desarrollo de talento para preparar e invertir en capacitación y upskilling. “Muchas veces lo que genera estrés no es el cambio e silencio sino el sentir que no estamos preparados para ello”.

Resaltó que han trabajado para que los colaboradores no tengan miedo al momento de decir no a través de líderes que escuchan activamente. “Pedir ayuda y decir no puedo no es señal de debilidad, sino la forma en que cada uno aporta a lograr un resultado sostenible”.

Miguel Gómez, director senior de People and Academy de DP World Dominicana, señaló que a pesar de los retos que se tienen, cuenta con procesos robustos, pero lo que agrega valor es la gente.

“Creemos que el bienestar y desempeño no van en caminos diferentes, sino en un mismo carril. Hay dos iniciativas donde impactamos con nuestros colaboradores: las integraciones con las familias y la educación”.

Explicó que DP World cree que el liderazgo es el puente entre la estrategia y la experiencia de los colaboradores del día a día. “Tenemos líderes con diferentes tipos de estilos de liderazgo, pero se mantiene una coherencia y nos enfocamos en reforzar esos liderazgos”. “Cuando las personas o los líderes aprenden a generar equilibrio, vamos a tener políticas o estrategias que se convertirán en una propuesta de valor”.

Marisol Tejeda, directora de Gestión Humana de Parque Industrial Zona Franca las Américas (ZFLA), explicó que el sector de zonas francas gestiona mucho talento, pues son facilitadores de conversaciones de alto nivel y el principal diferenciado es no dejar al cliente solo y acompañarlo, al igual que a los colaboradores.

“Desde nuestra mirada, hemos entendido que la presión no es el enemigo, sino que donde comienza a mostrarse el riesgo es en la toma de decisiones y cómo se afecta y empieza a bajar la agudeza. Hemos equipado a nuestros líderes para que puedan identificar esas señales de riesgo y hemos diseñado sistemas de trabajo para cuidar la salud mental y crear un sistema que empuje ambientes psicológicamente seguros”.

Cerró su participación explicando que todas las organizaciones tienen retos similares y la magia está en la forma en que se gestiona el talento y se cuida a la gente.

12:03. Cultura interna, impacto externo: colaboradores como los mejores embajadores de marca

Natacha Quiterio, segunda vicepresidenta de Mercadeo y Desarrollo Corporativo de MAPFRE, señaló que se debe empezar por dentro para tener empresas fuertes.

Para cumplir con lo anterior, se debe partir de que el colaborador está en el centro, pues el orgullo interno se transforma en confianza externa. “No hay nada como una recomendación de un tercero que vale más que cualquier tiempo de publicidad”.

Recordó que en enero Mapfre lanzó una transformación de su marca más allá de logos y colores. “La imagen de Mapfre cambió, pero nuestros empleados siguen siendo los mismos. Nuestro propósito es que el colaborador le transmita al cliente la forma en que se sienten”.

Así, explicó que Mapfre ofrece programas que fomentan crecimiento y bienestar para que puedan ser los mejores promotores y embajadores de la marca. Por otro lado, se valoran las actitudes y reconocimientos por antigüedad. Además, mantienen una comunicación e involucramiento activo de los colaboradores para con la marca.

Dijo que recientemente lanzaron una herramienta de comunicación interna llamada KORA, para llegar de forma más directa a cada uno de los colaboradores de la empresa.

Finalizó con tres reflexiones: entre más cuidamos al empleado, más ellos van a cuidar a la empresa; los empleados deben sentir que tienen sentido y propósito por el tiempo que dedican a la empresa y finalmente, que no hay mejor embajador que un empleado comprometido.

11:53 am. Espacios cardioseguros: una apuesta por el bienestar integral en las organizaciones

Julia Rodríguez Abreu, directora de Gestión del Conocimiento y Epidemiología CEDIMAT y Coordinadora del Centro de Entrenamiento Internacional Autorizado AHA, explicó que hoy en día, más de 4 millones de personas mueren por una parada cardiaca súbita, por lo que estar preparados para reaccionar y proveer un espacio donde no solo las personas estén entrenadas y tengan acceso a salvar la vida, es importante.

Así, comentó que la propuesta de espacios cardioseguros en las empresas es importante, pues el colaborador se va a sentir empoderado y comprometido.

“Estamos entrenando a colaboradores e instalando equipos e instalando una capacidad de respuesta inmediata”.

Rodríguez Abreu señaló que tener acceso a reanimación cardiopulmonar en menos de cinco minutos es fundamental. Comentó que los entrenamientos son prácticos y permiten unir a todo el personal de la empresa.

Miguel Vega, director editorial de Revista Mercado, fue el moderador el diálogo.

11:28 am. Liderazgo en la era digital

Antonia Antón de Hernández, vicepresidenta ejecutiva senior de Gestión Humana, Transformación Cultural, Administración de Créditos y Cumplimiento de Banco Popular Dominicano, invitó a hacer un viaje en el tiempo sobre cómo comenzó la jornada anterior. Cuando inició su camino profesional, dijo que su agenda era un cuaderno físico, sus comunicaciones eran memorandos que tardaban tiempo en moverse, llamadas a teléfonos fijos… “El entorno cambió por completo en las últimas tres décadas las oficinas se transformaron y la pregunta es la misma: cómo debemos evolucionar nosotros los líderes cuando el suelo que pisamos no para de moverse”.

En la era análoga, dijo, se entendía desde el control, con una estructura vertical y se asumía que el líder tenía todas las respuestas. Así, aprendió a mirar a las personas, escuchar silencios y que la confianza se construía en el café de la mañana. “El mundo análogo comenzó a disolverse y el líder no tenía que saberlo todo”.

La era digital, dijo, nos enseñó a ser ágiles pero trajo el peligro de hiperconectarnos y de correr el riesgo de desconectarnos de lo humano.

“Después llegó la IA y no es solo una herramienta sino una evolución mucho más profunda. LA IA llegó para redefinir la productividad, optimizar nuestros procesos en segundos y transformar por completo la experiencia de nuestros colaboradores ene el trabajo”.

Agregó que lo que está cambiando es la dinámica de la gestión donde ya no toca supervisar, controlar o aprobar. “Hoy nos toca diseñar, orquestar, experimentar e innovar. Nos hemos convertido en los arquitectos de un modelo de trabajo completamente nuevos paradigmas diferentes que debemos aprender a gestionar y es aquí donde surge el verdadero reto”.

Así, compartió las siete competencias para el líder de la era digital:

• 1. Abrazar la IA con criterio estratégico, experimentar, automatizar, establecer pilotos, medir resultados y escalar aquellos que funcionen para liberar tiempo y dedicar tiempo a inspirar, orientar, decidir con criterio y pensar a largo plazo.
• 2. Desarrollar la capacidad de dirigir equipos híbridos, donde el reto del líder será orquestar esa arquitectura del trabajo y reorganizar la forma en que se distribuye el trabajo. La pregunta central será qué combinación de talento humano y capacidad digital produce el mejor resultado.
• 3. Cultura la capacidad de reaprender constantemente, donde la relevancia del liderazgo dependerá de la disposición de aprender, desaprender y volver a construir nuevas formas de pensar y actuar.
• 4. Fortalecer el pensamiento crítico, pues no se necesitan líderes que pretendan tener todas las respuestas sino de elaborar las mejores preguntas. Se debe instalar una cultura donde preguntar no sea visto como resistencia, sino como responsabilidad.
• 5. Gestionar grandes volúmenes de información, pues el verdadero diferencial no está en tener acceso a la información sino en saber filtrar lo que es realmente relevante.
• 6. Comprender y promover la gobernanza de la IA. “Innovar sin gobernanza es simplemente avanzar rápido y sin dirección segura”. Por eso de deben impulsar reglas claras de uso, establecer puntos de revisión humano y proteger la confidencialidad.
• 7. Mantener los valores como prioridad irrenunciable. El líder se convierte e el guardián de la ética y la confianza. Para llevar esto a la práctica, se deben definir principios no negociables: comunicar con claridad, crear mecanismos de seguimiento, espacios seguros para levantar alertas claras.

Así, reflexionó sobre la necesidad de fortalecer nuestros humanidad y humildad, pues entre mayor automatización, mayor es la importancia del líder. Agregue se debe conectar con lo extraordinario y conectar con la flexibilidad para repensar la estrategia, sin negociar los valores. La integridad es la única brújula que no falla. La tecnología solo tiene sentido cuado sirve a las personas”.

“El mayor desafío d esta era no es tecnológico, es humano. La IA puede procesar información, pero no puede dar significado al trabajo; puede simplificar tareas, pero no construir confianza, no puede sustituir la empatía, criterio ética y la capacidad humana de inspirar a otros. El liderazgo de esta época implica invertir en las personas de la misma forma en que invertimos en la tecnología”.

Antonia Antón cerró dejando la pregunta sobre cuál es el legado que quieren dejar al momento de cerrar un ciclo profesional.

“El verdadero liderazgo no se mide con los sistemas que logramos controlar, sino por las vidas que logramos transformar y la antorcha que logramos encender en otros, asegurando que nuestra visión siga caminando mucho más allá de nuestra propia historia”.

11:12 am. Soft skills y el valor del talento en la era de la automatización

María del Carmen Gil Morales, segunda vicepresidenta de Gestión Humana de AFP Siembra, comentó que, en tiempos donde la tecnología avanza más rápido, nos damos cuenta que ellas no nos van a dar todo lo que necesitamos, como la empatía, cercanía y colaboración.

“En nuestra experiencia, en proyectos de transformación e implementación de tecnologías nuevas, hemos podido ver que lo más importante es que nuestros equipos aprenden, desaprenden y llevan una nueva experiencia a nuestros clientes”.

Por otro lado, dijo que las habilidades blandas, alineadas con la IA y complementadas, es lo que puede dar la ventaja competitiva como empresas.

“Nosotros nos preocupamos por la formación de nuestro talento en habilidades técnicas y en habilidades blandas van a poder generar nuevas relaciones con nuestros clientes”.

En la misma línea, invitó a todos los que lideran personas a que nunca pierdan el foco. “Así como adquirimos muchas herramientas, hay que desarrollar el talento de nuestra gente”.

Por su parte, Alexandra Pérez, directora de administración y Gestión Humana de ALTIO, comentó que la tecnología llegó para quedarse y ahora, las áreas de gestión humana tienen más trabajo ue nunca, pues el valor agregado ahora es lo que los equipos y los líderes hacen con las herramientas que se tienen.

“Como líderes, debemos tener claro que estas herramientas deben ser incorporadas, pero con un propósito claro, tomando en cuenta la gestión humana”. 

Desde Altio, Alexandra compartió que tienen una cultura muy fuerte y de apertura para aportar ideas, nuevas conversaciones e incluso cuestionar la forma en que están haciendo las cosas. El resultado ha sido un equipo comprometido, muchos de ellos pertenecientes a la Generación Z.

“Esto, sumado a la experiencia de los líderes, hace que podamos encontrar ese mix perfecto de lo que nos traen las nuevas tecnologías”.

Concluyó su ponencia explicando que el potenciador de todas las empresas serán las personas, “todo lo demás está a un clic de pagarse, pero la gente que trabaja contigo día a día es algo difícilmente replicable”.

Evelyn Mirabal, regional marketing manager de TP CSC, Dominican Republic, Costa Rica, Honduras, Belize & Jamaica, señaló que el valor diferenciado es cómo capacitar al talento humano para aprovechar las ventajas que ofrece la tecnología.

“Habilidades como empatía, comunicación y liderazgo, vienen a ser habilidades centrales del negocio. La ventaja competitiva no depende de la infraestructura, sino de las personas que estén bien capacitadas”.

Así, ven a la tecnología como un facilitador del talento. “El verdadero valor se genera cuando la tecnología y las personas pueden trabajar juntas. Nuestra estrategia no se basa en incorporar nueva tecnología solamente, sino invertir en herramientas blandas”.

“Hoy sabemos que la empatía tiene un impacto directo en los indicadores del negocio”, agregó.

Recomendó invertir en habilidades que la tecnología no replica, para que la transformación digital pueda generar valor.

Denisse Sánchez, socia de PwC República Dominicana, moderó el encuentro.

10:58 am. El liderazgo cercano como ingrediente clave para reenergizar equipos

Amelia Prota Martínez, vicepresidente senior de Transformación, Talento y Sostenibilidad de APAP, lanzó una pregunta al auditorio: “¿conocen a algún compañero o colaborador físicamente presente pero emocionalmente ausente? Creo que todos tenemos o conocemos a alguien así, incluso, nosotros mismos hemos estado en esa situación”.

Así, dijo que el liderazgo cercano es clave para reenergizar a los equipos, pues por años, se ha aprendido a gestionar lo visible, “pero hoy se vive algo distinto: personas que sí están pero si hacemos zoom, su nivel de energía está en el suelo”.

“El agotamiento ya no es cosa de algunas personas, es algo generalizado, está presente en todas las industrias y modalidades de trabajo, incluso quienes trabajan desde casa y en generaciones más jóvenes”

“El agotamiento no siempre se ve y s manifiesta como el presentido, están presentes, personas están cansados y menos productivos”.

Dijo que la hiperconectvidad es un factor que consume la energía de los colaboradores. La carga laboral continúa y la presión de hacer buenos resultados y hacer más con menos, lo que genera una sensación de invertir más tiempo y esfuerzo y recibir menos reconocimiento.

Por otro lado, la IA y la digitalización agregan ansiedad adicional, porque los colaboradores entienden que deben desarrollar nuevas habilidades y algunos temen que su rol puede desaparecer en el futuro. No es cansancio, sino que no se le dedica tiempo al descanso.

Con este contexto, comentó las cualidades del líder cercano que hace la diferencia para reenergizar a los equipos. “Es un líder auténtico, empático, positivo y agradecido”.

Para finalizar, dijo que las personas siguen cumpliendo a pesar de estar agotadas y si eneergizas y es ahí donde el liderazgo cercano debe entrar y asegurarse de que no tengan que cargar con todo eso solas.

10:37 am. Cultura: la infraestructura de la estrategia

Con un conjunto de tamboras en el escenario, Fernando Miño, CEO de Grupo Macro, habló de transformación cultural a través de una lección con la tambora. Así, les pidió buen vibra a todos los presentes.

Posterior a una breve presentación musical, invitó a los presentes a seguir una serie de ritmos dictados por él, dividiendo a los asistentes en tres grupos.

Tras la dinámica, explicó que el ejercicio fue una transformación. Así, dijo que “el CEO tiene que establecer la estrategia y construir la cultura; si no está haciendo eso, está perdiendo el tiempo”.

Para hacer la transformación, se necesita el mindset, las herramientas y las rutinas, explicó, al tiempo que recordó que el ejercicio anterior incorporó estas tres partes.

“Toda esta ola de IA, lo que va a llegar a las organizaciones es el índice de eficiencia y cómo logramos transformar. La tecnología lo va a hacer fácil, pero el resto será la transformación cultural.

El primer trabajo, en el mindset, tiene que ver en el cambio de una cultura tradicional y manera de pensar. Así, habló de entrenamientos, liderazgo, indicadores, experiencias, información y reconocimiento (Metodología ELIXIR). Sin el mindset correcto, lo siguiente no llega: los sistemas.

“Sobre los sistemas, planteó seis: tablero en tiempo real, mapa de procesos, canal de propuestas, matriz de autonomía, sistema de mejora y cédula de mejora”.

Lo siguiente serán las rutinas con diferentes niveles y matrices de transformación. Mientras vamos haciendo esta transformación, creamos una infraestructura cultural que sostenga la estrategia y cumpla los objetivos.

10:24 am. Más allá de los resultados: el desafío de desarrollar líderes

Alberto Labadia, publisher de Mercado Media Network, recordó que desde hace 10 meses hubo un cambio de liderazgo en la empresa y comenzó un proceso de renovación.

Fraysis Moronta, gerente senior de Gestión Humana, Tecnología y Calidad en la Refinería Dominicana de Petróleo (Refidomsa), explicó que se pueden tener lo mejores planes y estrategias, pero si no se tienen a las personas, no se pueden ejecutar esos planes. Señaló que ha visto organizaciones que en ese mismo contexto, la diferencia está en que cuentan con líderes colaborares altamente preparativos y motivados.

“Las personas no son un recurso más en las organizaciones, son el factor decisivo si una estrategia se materializa o no”.

Sobre su experiencia, dijo que el liderazgo efectivo es un ejercicio de equilibrio y si bien se dice fácil lograrlo tiene sus retos. La empatía es clave, agregó y en ese sentido, dijo que le gusta escuchar a las personas de manera individual para entender sus motivaciones o aspiraciones de cómo se quieren ver en el futuro.

“Algo que me funciona es que doy una retroalimentación constante, invito a la reflexión de manera conjunta y en ese momento, empezamos a desarrollar esas competencias y capacidades que buscábamos en esos colaboradores y comienzas a generar confianza”.

Comentó que a su llegada a Refidomsa, se encontró con talento altamente calificado y se han buscado establecer nuevas líneas de negocio. “En tus meses, hicimos un beneficio neto que en todo el año anterior inmediato. Ver esos números nos llenan de orgullo y se basa en una estrategia de comunicación abierta. Y todo lo que estamos haciendo pone a los colaboradores al centro”.

Para finalizar, resaltó que a lo largo de su carrera ha tenido el privilegio de contar con líderes que la han retado y le dieron el voto de confianza y crearon oportunidades de crecimiento.

Cuando hablo de ese acompañamiento, no es solo desde la exigencia, sino también desde la empatía y el entendimiento de que cada quien tiene su momento de aprendizaje y evolución. Todos nosotros somos el resultado de las experiencias que vivimos y de la confianza. Si te

Así, delineó las cuatro características que debe tener un líder: “generan espacios de confianza, delegan con intención y empiedran, acompañan el crecimiento y crean oportunidades”. Los mejores resultados y un líder, se caracterizan no solo por el resultado, sino por la capacidad de desarrollar a los demás”.

10:08 am. Talent is the brand

Juan Francisco Álvarez, vicepresidente de Marketing de Cervecería Nacional Dominicana, señaló que el mundo está cambiando y eso no va a parar. Por eso, dijo que se debe soñar en grande, enfocarse en resultados extraordinarios, liderar con el ejemplo y atraer talento.

“El equipo que uno construye es la compañía que uno construye. Hay que empoderar al talento; creemos fielmente que las puertas crean burocracia y cierran la comunicación”.

Sobre la adaptabilidad, explicó que anteriormente las skills que se pedían en el entorno laboral, ahora se pueden resolver con IA. Dijo que ahora están buscando habilidades blandas como comunicación, liderazgo, resiliencia, aprendizaje continuo. “En CND nos medios con las capabilities de audaz, solución; on de problemas, excelencia, prioridad, adaptabilidad…”.

Finalmente, dijo que se debe poner el foco en el consumidor. Ejemplo de ello es el lanzamiento de bebidas sin alcohol, en clara respuesta a las peticiones de los consumidores.

9:39 am. El rol de RR.HH. frente a las transformaciones del sistema laboral

Jenny González, presidenta de la Junta Directiva de la Asociación Dominicana de Administradores de Recursos Humanos (ADOARH), moderadora del panel, dijo que el mundo laboral se ha transformado con los cambios tecnológicos, para definir los entornos de trabajo. Dijo que una de las necesidades es priorizar el bienestar y la flexibilidad, además de que las nuevas generaciones vienen con cambios y el panorama hacia el 2030, de acuerdo con el Foro Económico Mundial, además de los cambios de la IA, la geopolítica, aspectos económicos entre otros, seguirán transformando el mundo laboral, cuestión en la que República Dominicana no está exenta.

En su primera intervención, Gilda Vásquez, vicepresidenta corporativa (CCO) de ALTICE, dijo que para garantizar una transformación laboral exitosa es la coherencia. Esto lo divide en cuatro cuadrantes:

“Lo primero es hacer una alineación dentro de la propia empresa; lo que se vive adentro, se ve afuera y lo que pasa afuera, impacta dentro”.

“El segundo cuadrante es el manejo efectivo de la alineación con la estrategia; la comunicación de al estrategia es vital y permanente”.

“El tercer cuadrante es la escucha activa, si bien la estrategia se hace una vez al año, hay que estar permanentemente reenfocando”.

“Y el cuarto cuadrante, solemos decir que transformar suena a dolor, a cambio; entonces, en la gestión humana tenemos que estar en constante creación de ser atractivos para nuestros empleados, tomando en cuenta los diferentes tipos de perfiles, edades…”.

Agregó que la tecnología, sin tomar en cuenta cómo va a impactar las operaciones y a la gente que va a desempeñar ese rol, puede ser un arma de doble filo. “Aplicar IA a algo que no lo requiera es un error; también es un error que el departamento de informática va a aplicar la transformación digital o la IA”.

En cuanto al liderazgo, dijo que es totalmente indispensable para hacer programas de transformación digital que cuiden a la gente, pues no se gana nada si se incorpora tecnología sin impulsar a la gente que la va a usar.

Nicanor Hermida, director de People & Culture para Centroamérica, Caribe y Andina de Philip Morris International, dijo que el contexto macroeconómico es diferente entre continentes, pero los pilares del mundo del trabajo son los mismos.

“Creo que los principales pilares que se repiten son la guerra por el talento y cada vez es más difícil encontrar a las personas que tienen capacidades inmensas para gestionar el mundo de hoy”.

“Otro que se repite es la dificultad en el desarrollo de líderes que puedan gestionar esta complejidad y a la vez, mantener motivados a los equipos de hoy”.

Entre las diferencias que ve entre Europa y Latinoamericana va en torno a los líderes y los procesos, al igual que la presencia de los mismos dentro de la estructura de la empresa. Otra diferencia es que Latinoamérica gestiona líderes resilientes y por eso, cuando se le da la oportunidad al talento latinoamericano, se le da muy bien.

Dijo que en Europa la agenda de talento de personas está enfocada a diversidad, inclusión, sostenibilidad; y en Latinoamérica esta centrada en la retención y gestor de cambio. Agregó que Latinoamérica podría aprender a ser un poco más metodológico y orientado a procesos.

Sobre el caso de Philip Morris, explicó que los cambios de la empresa se han apalancado en la creación de un mundo mejor.

“Fue tan genuino el cambio que para nosotros no fue tan artificial como sucede en otras compañías. El aprendizaje continuo es fundamental. Atraer talento es vital y generar una cultura con valores para integrar nueva gente y por último, atraer perfiles de todo tipo de todo el mundo”.

Por su parte, Amelia Sabater, directora de RR.HH. de Hire Horatio, comentó que por muchos años se ha visto a la tecnología como una herramienta para hacerlas en menos tiempo, pero hoy en día hay algo más valioso.

“La tecnología nos ha ayudado a trabajar mejor, no m[as, sino mejor. La IA nos ha ayudado a reducir las tareas repetitivas y nos ha permitido ese espacio para enfocarnos en las tareas que agregan mayor valor como pensar, crear, liderar, resolver conflictos… y creo que la mayoría de las organizaciones han invertido en esas tecnologías para nuestros clientes pero también en el bienestar de nuestros colaboradores”.

Agregó que en Horatio han invertido en estrategias de salud mental, acompañamiento psicológico y actividades físicas como parte de su oferta de valor.

Concluyó que las nuevas generaciones persiguen estructuras de trabajo más humanas, cercanas, balanceadas, lo que permite que el colaborador tenga compromiso, además de las reglas claras y una cultura de responsabilidad compartida.

“Se confunde la flexibilidad con falta de orden y estructura. Claramente se necesita orden, el tema es que dentro de ese orden y estructura, cómo logro balancear con mis colaboradores y las herramientas que van a potenciar su trabajo. El reto no es cómo vamos a liderar a las nuevas generaciones sino cómo vamos a construir una cultura lo suficientemente sólida para que el colaborador se sienta escuchado y se tenga clara la expectativa de su rol”.

9:35 am. Palabras institucionales

A través de un mensaje grabado, el ministro de Trabajo, Eddy Olivares, destacó que el evento de Mejores Empresas Para Trabajar se ha convertido en una luz para el trabajo en buenas condiciones.

“Esta edición de Mejores Empresas Para Trabajar 2026 consolida el aporte que hace revista Mercado al mundo laboral dominicano, porque las mejores empresas para trabajar constituyen el aliado estratégico fundamental del Ministerio de Trabajo para la promoción del trabajo decente y formal”.

Olivares añadió que ser una mejor empresa para trabajar es una ventaja estratégica que impacta directamente en la productividad y sostenibilidad y también para el crecimiento de la empresa, pues atrae talento de alto nivel, aumenta la productividad, el compromiso de quienes forman parte de la empresa; mejora la reputación y marca, por el mensaje que envía en un ambiente laboral armónico; impulsa la innovación y se generan nuevas ideas.

“Gracias a revista Mercado por este gran aporte al mundo laboral y al desarrollo de República Dominicana”, concluyó.

9:23 am. Palabras de apertura. Mejores Empresas Para Trabajar 2026

Patricia De Moya, presidenta y editora en jefe de Mercado Media Network, inició su intervención recordando que el mundo de los negocios vive una etapa decisiva, no solo con la llegada de nuevas tecnologías, sino cómo estas herramientas conviven con cambios demográficos profundos y con una mentalidad completamente nueva por parte de los profesionales.

“Las expectativas del talento han cambiado drásticamente y eso nos obliga a replantearnos la forma en que lideramos, motivamos y retenemos a nuestros equipos. Atraer y fidelizar a las personas ya no se logra con recetas fijas; requiere empatía, flexibilidad y una gran capacidad de escucha”.

Ante este escenario, externó que ya no es suficiente reaccionar a las transformaciones y adaptarse cuando ya han ocurrido, sino que las empresas deben aprender a anticiparse, ser proactivas y leer las señales de su entorno antes de que se conviertan en urgencias. “El objetivo principal de este Summit es crear un punto de encuentro para quienes están al frente de estos desafíos”, añadió.

“El futuro del trabajo no depende únicamente de la tecnología que compremos o sistemas que implementemos. Se construye día a día, creando culturas que inspiren confianza, que desarrollen nuevos líderes y que generen espacios donde la gente pueda crecer al mismo tiempo que la empresa se fortalece y compite”.

Patricia De Moya aprovechó el espacio para hablar sobre el primer Mercado Business Forum que se celebrará fuera del país en septiembre en la ciudad de Miami, Florida, con el objetivo de abrir un puente de conexión entre República Dominicana y uno de los centros económicos y de negocios más activos de la región.

Por otro lado, recordó que recientemente Mercado Media Network estableció una alianza editorial con The New York Times para que los suscriptores de Mercado puedan acceder a un panorama internacional amplio de reportajes y análisis de profundidad de talla internacional.

---

Mejores Empresas Para Trabajar Summit 2026 es posible gracias a sus partners: Banco Popular, ALTIO, Philip Morris Dominicana, Asociación Popular de Ahorros y Préstamos (APAP), Refidomsa, CEDIMAT, Grupo SID, Horatio, Quala, Grupo Ramos, AFP Reservas, Teleperformance, Estrella, Banreservas, Altice, GMACRO, Mapfre, CCD Health, ManpowerGroup, BHD, Rica, AFP Siembra, Squire Patton Boggs, Scotiabank, DP World, Cervecería Nacional Dominicana, Zona Franca Las Américas, Casa Brugal, Marriott Santo Domingo Piantini, ADOARH, Barna, Clustersoft, ADOFINTECH, FEM, PUCMM, AMCHAMDR, BRITCHAM, ASOFER, Project Management Institute y Zona Genio.

Suscríbete a la revista y regístrate a nuestros newsletters para recibir el mejor contenido en tu buzón de entrada.