Fraysis Moronta: el desafío corporativo está en formar al personal

Fraysis Moronta: el desafío corporativo está en formar a quienes harán posible el futuro

Durante el encuentro Mejores Empresas para Trabajar Santo Domingo 2026 de revista Mercado, Fraysis Moronta, gerente senior de Gestión Humana, Tecnología y Calidad de la Refinería Dominicana de Petróleo (Refidomsa), abordó cómo la confianza, la retroalimentación y el desarrollo profesional se convierten en activos fundamentales para transformar estrategias en resultados.

Karime Rivas

DIGITAL EDITOR

30.06.2026 20:32

Durante años, las organizaciones han medido su éxito principalmente a través de indicadores financieros, crecimiento operativo, productividad o expansión de mercado. Sin embargo, detrás de cada resultado sostenible existe una variable menos visible, pero determinante: la capacidad de una empresa para desarrollar personas que puedan responder a escenarios cambiantes.

En un mercado laboral marcado por la transformación tecnológica, la necesidad de nuevas competencias y la evolución de las expectativas profesionales, la conversación empresarial comienza a desplazarse desde la atracción del talento hacia una pregunta más compleja: ¿qué están haciendo las organizaciones para preparar a quienes serán responsables de su futuro?

Ese fue uno de los principales planteamientos abordados por Fraysis Moronta, gerente senior de Gestión Humana, Tecnología y Calidad en la Refinería Dominicana de Petróleo (Refidomsa), durante el evento Mejores Empresas para Trabajar Santo Domingo 2026.

Su intervención puso el foco en una realidad que atraviesa a muchas compañías: una estrategia puede estar correctamente diseñada, pero su ejecución depende de la preparación, compromiso y capacidad de adaptación de las personas que forman parte de la organización.

La estrategia comienza antes de los números

Para Moronta, uno de los mayores aprendizajes dentro de la gestión empresarial es comprender que las personas no funcionan como una pieza adicional dentro de una estructura corporativa, sino como el elemento que determina si una visión puede convertirse en resultados concretos.

“Las personas no son un recurso más en las organizaciones, son el factor decisivo si una estrategia se materializa o no”, explicó durante su participación.

Esta perspectiva coincide con una tendencia global en gestión empresarial: las compañías más competitivas han comenzado a tratar el desarrollo humano como una inversión estratégica y no únicamente como una función administrativa.

Informes del World Economic Forum han señalado que la transformación del mercado laboral exige que las empresas fortalezcan continuamente las habilidades de sus equipos, especialmente frente al impacto de la inteligencia artificial, la automatización y los cambios en los modelos de trabajo.

El desafío, por tanto, no está únicamente en contratar perfiles preparados, sino en crear ambientes donde esas capacidades puedan evolucionar.

El liderazgo como una práctica de acompañamiento

Uno de los puntos centrales de la conversación fue la necesidad de replantear la forma en que las empresas entienden el liderazgo. Más allá de una posición jerárquica, Moronta lo describió como un proceso continuo de acompañamiento, escucha y construcción de confianza.

Desde su experiencia profesional, señaló que liderar implica encontrar un equilibrio entre establecer expectativas claras y comprender los procesos individuales de aprendizaje y crecimiento de cada colaborador.

La empatía, explicó, ocupa un lugar esencial en ese proceso. Escuchar a las personas de manera individual permite identificar sus motivaciones, aspiraciones y la manera en que visualizan su propio desarrollo profesional.

Esta aproximación responde a uno de los principales cambios en la relación entre empresas y empleados: los profesionales actuales buscan organizaciones donde puedan crecer, adquirir nuevas competencias y encontrar espacios donde sus aportes sean reconocidos.

La retroalimentación como herramienta de crecimiento

Para Moronta, uno de los mecanismos más efectivos para desarrollar talento es mantener una comunicación constante basada en la retroalimentación.

Más que una evaluación puntual asociada a resultados anuales, la retroalimentación se convierte en una conversación permanente que permite corregir, fortalecer capacidades y alinear expectativas.

“Doy una retroalimentación constante, invito a la reflexión de manera conjunta y en ese momento empezamos a desarrollar esas competencias y capacidades que buscábamos en esos colaboradores”, explicó.

Este enfoque refleja una evolución en los modelos tradicionales de gestión humana. Las organizaciones han pasado de modelos centrados exclusivamente en medir desempeño hacia sistemas donde el aprendizaje continuo forma parte de la cultura empresarial.

Refidomsa y el vínculo entre talento y transformación organizacional

Al referirse a su experiencia en Refidomsa, Moronta destacó que encontró una organización con talento altamente calificado y con la oportunidad de impulsar nuevas líneas de desarrollo.

Según explicó, parte del proceso ha estado relacionado con fortalecer una cultura de comunicación abierta y colocar a los colaboradores como participantes activos de los cambios internos.

“Todo lo que estamos haciendo pone a los colaboradores al centro”, señaló.

La relación entre cultura organizacional y desempeño financiero ha sido ampliamente estudiada. Diversas investigaciones empresariales han mostrado que aquellas compañías capaces de generar compromiso interno suelen presentar mejores niveles de innovación, retención de talento y capacidad de adaptación.

El punto clave está en entender que los resultados sostenibles no aparecen únicamente por decisiones estratégicas, sino por la existencia de equipos preparados para ejecutarlas.

Las cuatro capacidades que distinguen a quienes desarrollan talento

Al cerrar su intervención, Moronta compartió cuatro características que considera esenciales en quienes tienen la responsabilidad de impulsar el crecimiento de otros dentro de una organización:

Generar espacios de confianza: crear ambientes donde las personas puedan expresar ideas, plantear desafíos y asumir responsabilidades.
Delegar con intención: asignar responsabilidades como una forma de desarrollar capacidades, no solamente de distribuir tareas.
Acompañar el crecimiento: comprender que cada profesional atraviesa distintas etapas de aprendizaje y evolución.
Crear oportunidades: abrir caminos para que otros puedan asumir nuevos retos.

En un escenario donde las empresas compiten cada vez más por innovación, productividad y adaptación, la capacidad de formar talento se convierte en una ventaja estratégica.

El verdadero impacto de una organización puede medirse en sus resultados actuales, pero también en la cantidad de personas que prepara para construir los resultados del futuro.

Suscríbete a la revista y regístrate a nuestros newsletters para recibir el mejor contenido en tu buzón de entrada.