El otoño pasado, el informe “Women in the Workplace” de McKinsey reveló que las mujeres siguen enfrentándose a obstáculos en la transición de puestos de nivel inicial a puestos gerenciales.
Sabemos por qué ocurre esto. Un modelo de ambición centrado en los hombres impregna el lugar de trabajo, imponiendo un camino y un ritmo que están en tensión con la multiplicidad de demandas de las etapas de la vida (entre ellas la crianza de los hijos, el cuidado de los ancianos y el trabajo doméstico) que recaen desproporcionadamente en las mujeres.
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Cuando las mujeres ralentizan el establecimiento del equilibrio entre la vida laboral y personal, a menudo son percibidas como carentes de ambición. Un interruptor se “apaga” en la mente de sus supervisores, quienes dejan de incluirlas en proyectos, reuniones y conversaciones importantes.
Pero aquellos que siguen el modelo suelen verse abrumados por la sobrecarga de funciones: se enfrentan a desventajas estructurales y al agotamiento, y luchan por gestionar sus numerosas responsabilidades profesionales y personales.
Lo que se necesita para superar este estancamiento es un cambio de mentalidad. Lo que las mujeres requieren de sus gerentes es un enfoque flexible del crecimiento, no del tiempo.
Los gerentes promueven una mentalidad flexible sobre el crecimiento de las siguientes maneras:
En lugar de imponer un punto de vista binario (ya sea subiendo en la escalera o haciéndose a un lado), los gerentes hábiles no equiparan el ritmo con el potencial. Asumen que el talento sigue siendo constante y digno de desarrollo, incluso cuando los empleados tienen que priorizar la flexibilidad en el corto plazo, como a menudo tienen que hacer las mujeres.
Semana laboral de 4 días: ¿ayudaría a cerrar la brecha de género?
Pongamos un ejemplo real, el de una gerente de nivel medio embarazada, de una empresa de la lista Fortune 100, que tenía un niño pequeño en casa. Su jefe quería ascenderla, pero ella dudaba, lo que parecía frustrarlo.
Cuando ella le dejó claro que sus dudas no se debían tanto a su ambición, sino a las circunstancias de su vida, él le aconsejó que eligiera estratégicamente los proyectos en los que iba a trabajar. La animó a rechazar ciertas oportunidades mientras navegaba por las últimas etapas del embarazo.
Las empresas que nominan a mujeres para programas de desarrollo, y las seleccionan para tareas visibles sin condiciones, pueden mantener a las mujeres comprometidas, permitirles crecer y garantizar que se sientan valoradas.
Estas empresas no hacen de la búsqueda de ascensos una condición para recibir poder e influencia.
Las empresas con un enfoque inteligente hacia el crecimiento flexible saben que las mujeres jóvenes de alto potencial no sólo necesitan ver que las mujeres que están por encima de ellas tienen éxito en el trabajo. También necesitan verlas equilibrar las exigencias de la vida, en función del género, de una manera que demuestre que es posible gestionar tanto el trabajo como la familia.
Estas mujeres son modelos a seguir, y son clave para inspirar y retener a mujeres con alto potencial profesional.
Las mujeres tienden a recibir de sus supervisores menos retroalimentación práctica que los hombres. Una retroalimentación sólida permite a las mujeres crecer dentro de sus roles, incluso si se han apartado temporalmente del camino de los ascensos.
Es una herramienta de retención crucial para los gerentes que desean alentar a las mujeres de alto rendimiento con beneficios que no sólo son prácticos, sino también psicológicos.
Cuando preguntamos a nuestros clientes sobre su ambición, dijeron que se esfuerzan por establecer y alcanzar objetivos desafiantes, superar sus propias expectativas y las de los demás, y desempeñar funciones de liderazgo que les hagan conectar con el poder y los recursos para impulsar el cambio.
Un enfoque en blanco y negro de la ambición, que la mide en términos de tiempo e intensidad, ignorando el contexto más amplio de las mujeres, simplemente no aprovechará el talento y el potencial clave.
Las mujeres en el nearshoring, una tarea pendiente
De Harvard Business Review, por Rachel Simmons y Adrienne Kortas.
(Rachel Simmons es coach ejecutiva y autora del libro Odd Girl Out: The Hidden Culture of Aggression in Girls, entre otros. Adrienne Kortas es coach ejecutiva y experta en construcción de equipos y desarrollo de liderazgo).
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