Por: Cristina Cubero L.
Consultora en Talento y Transformación Organizacional.
Revista 100 Mejores Empresas para Trabajar en RD 2021.
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Las empresas deben, en esta coyuntura, analizar críticamente sus procesos de talento, pero especialmente uno que queda olvidado pero que hoy toma fuerza: la desvinculación. En momentos en que los dígitos de desempleo continúan elevándose, es urgente fortalecer este proceso, buscando res- guardar a la persona aún en el punto más espinoso de la relación laboral.
La pérdida del trabajo, además de su devastador golpe financiero, genera una marca profunda en el bienestar integral, en la evolución de la carrera y en el sentido de valor profesional. Tal como lo indica Aliya Hamid en Harvard Business Review, las personas que pasan por estos procesos ven disminuida enormemente la confianza en sí mismos, “perder el trabajo, se siente como perderse a uno mismo”, explica Hamid. Un golpe tan abrumador, sin acompañamiento, lejos de desarrollar la resiliencia en la persona, puede derivar en una parálisis abrumadora que impide su capacidad de reacción hacia el futuro.
Implementar esquemas de acompañamiento que cubran perspectivas claves, entre ellas, gestión financiera, apoyo psicológico, conexión con redes de empleabilidad.
Un proceso de desvinculación, cuidadosamente articulado, genera una simbiosis de beneficios, protege y potencia a la persona, fortalece la reputación de la empresa e incluso puede acelerar nuevas opciones para la dinámica de empleo del país, pero para esto, debe ser íntegro y sano para ambas partes.
En este sentido se recomienda la reconversión y la llegada del “Out-skilling”: si bien mucho se ha escrito sobre “up skilling” y “re-skilling” como herramientas de aprendizaje y opción de nuevos puestos internos, el “out-skilling” llega con una visión adelantada, se trata de preparar a los trabajadores para su próximo rol o emprendimiento más allá de la organización. Muchas compañías siguiendo el out-skilling, están fortaleciendo las capacidades de reconversión de su personal dejándolas preparadas para un futuro fuera de su planilla, pero dentro del gran ecosistema laboral del nuevo mundo del trabajo.
Otra vía es implementar esquemas de acompañamiento que cubran perspectivas claves, entre ellas, gestión financiera, apoyo psicológico, conexión con redes de empleabilidad o empresas que requieren perfiles similares, asesoría sobre el entorno de mercado y cómo movilizarse en él, así como la gestión de marca personal.
Es una idea clave activar el impulso emprendedor, con profesionales de la misma empresa que donen su tiempo o experiencia para implementar estos programas, poniendo en práctica los ideales de sostenibilidad. Las empresas conocen los perfiles y capacidades de los desvinculados y pueden usar esta información en doble vía: potenciar la reconversión y dejar una base de capacidades perdidas para sus estrategias de talento post-recuperación.
Se debe planificar, una ampliación, del apoyo en beneficios clave, por ejemplo, seguro médico, consultorio médico, atención psicológica, donación o préstamo de equipo y licencias de programas tecnológicos. Brinde energía y empodere cuando las personas inician un proceso para colocarse en un nuevo trabajo, diversos niveles de la empresa las escuchan y las evalúan. Cuando se trata de proceso de desvinculación, no debería ser diferente. Sobre todo, en caso de despido por crisis, reestructuración y no por desempeño, los líderes deben dedicar su tiempo a estas personas, reconocer y agradecer el valor que entregaron. Las empresas generan importantes esfuerzos para desarrollar la pertenencia que, al momento de la desvinculación, deben igualmente gestionarse para traducirse en “usted es” aunque ya no esté.
Posiblemente aún no estamos en capacidad de implementar soluciones de notable responsabilidad social como las prácticas gobierno-empresa de Francia y Alemania, pero deben estar en la agenda. Estos países amplían su protección, subsidios, formación luego del despido.
La consolidada firma de Relaciones Públicas Edelman revela (en uno de sus más recientes estudios) que el 71% de los encuestados expresó que perdería la confianza para siempre al percibir que una empresa está priorizando las ganancias sobre sus empleados y abrazarán las compañías que sostengan el bienestar de las personas. Sí, aún al despedirlos.
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