Cuatro formatos de entrevista de trabajo que todo empleador debe evitar

La entrevista de trabajo es un campo en constante evolución. Para los candidatos supone una oportunidad y un momento de estrés. Para los empleadores, es una herramienta que debe ser utilizada con precisión, con el objetivo de conseguir el talento perfecto para la posición abierta.

Existen multitud de modelos y formatos de entrevista laboral. Las características de cada empresa o del rol que se busca en cada caso determinarán cuál es la mejor opción para cada fase del proceso.

Sin embargo, existen algunas fórmulas que, pese a estar cada vez más generalizadas, no son adecuadas para elegir al mejor candidato. Así lo expone Jordan Burton, con más de 15 años de experiencia como asesor ejecutivo de inversores y startups, en un artículo publicado en el Talent Blog de LinkedIn.

Burton, que ha entrenado a más de 3,000 ejecutivos e inversores en técnicas de entrevista y contratación, señala cuatro modelos de entrevista de trabajo que, por el hecho de estar muy extendidos, le resultan especialmente preocupantes. El experto aconseja evitarlos y ofrece sus motivos. Son estos:

1. Entrevista en formato panel

El formato en el que varios entrevistadores cuestionan a un candidato no funciona en opinión de Burton. Para él, es una fórmula que impide la creación de una conexión natural «uno a uno». Por ello, la información no fluirá de forma correcta.

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En este formato, las personas con más habilidades comerciales brillarán, mientras que los candidatos más cautos pueden quedar ensombrecidos, sin opción de sacar a relucir sus habilidades.

Además, es un formato que gasta una gran cantidad de recursos, ya que implica la participación de varias personas o la contratación de varios expertos. También es probable que haya disparidad de opiniones, y que se requiera más de una entrevista con algunos candidatos.

En definitiva, la entrevista en formato panel no sirve para detectar el talento real, está muy mediatizada por cuestiones de imagen y de índole comercial, y puede suponer un gasto excesivo de tiempo o dinero.

2. Entrevistas de estrés

Para Burton, estas entrevistas no generan resultados de confianza. Hay candidatos que son capaces de gestionar una situación temporalmente acotada de estrés, pero que en un caso de trabajo real pueden verse desbordados. Por tanto, no sirve para detectar las capacidades reales.

Además, este tipo de entrevistas pueden llevar a los candidatos a asociar la empresa con experiencias emocionalmente negativas. Es algo perjudicial para la compañía.

Por ello, afirma Burton, es importante tratar de medir el manejo de la presión y el estrés con una técnica más adecuada que una entrevista que llegue al límite de la tensión.

3. Retos mentales

Es una técnica muy utilizada por compañías tecnológicas. Sin embargo, afirma Burton, la resolución de problemas complejos o puzles no sirve como garantía de talento o de adecuación a un rol.

En opinión del experto, es excelente plantear situaciones reales del trabajo, con un punto de complejidad intelectual, y medir cómo el candidato las resuelve con recursos limitados. Sin embargo, es importante que estén relacionadas con las funciones que se busca y que sean problemas a los que el candidato se podría enfrentar en su día a día.

Los resultados de cómo un candidato resuelve una situación intelectualmente compleja pero sin relación con el empleo al que aspira no ofrecen información útil.

4. Tareas para responder en casa

Estas prácticas tienen algunos problemas que las hacen desaconsejables. Fundamentalmente, pueden llevar al empleador a rechazar candidatos de alto nivel que disponen de poco tiempo para resolver la tarea, que habitualmente requiere un análisis y una respuesta en profundidad.

Además, «son altamente impersonales, robando a ambas partes la oportunidad de conocerse«, señala Burton. Por último, son procesos propensos a la trampa, incluso a ser compartidos en la red.

Burton señala que, para elegir al candidato perfecto para un puesto, es clave establecer una conexión personal con él. Conocer sus momentos profesionales más relevantes, indagar en sus preocupaciones e ilusiones, preguntar, responder… Para lograrlo, todo empleador debe evitar estos cuatro modelos de entrevista de trabajo.

Borja Santamaría

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