Maternidad sin renuncia: cómo equilibran las ejecutivas la crianza con su carrera

En 2025, hablar de “elegir entre hijos o carrera” es tan anticuado como preguntar si las mujeres pueden liderar empresas tecnológicas. Para una nueva generación de ejecutivas, la maternidad no es un freno: es un músculo. Es un ejercicio de estrategia, visión y resiliencia que no solo redefine el liderazgo femenino, sino también el futuro del trabajo.

Según un estudio global de McKinsey & Company y LeanIn.Org, el 75 % de las madres en cargos de liderazgo creen que la maternidad las ha hecho más eficientes y mejores tomadoras de decisiones. Y sin embargo, las estructuras corporativas continúan funcionando bajo un modelo obsoleto: aquel que presupone que la ambición profesional solo puede florecer en la ausencia del hogar.

Pero ese modelo está cambiando. A fuego lento, sí. A pulso de mujeres que se niegan a elegir entre una sala de juntas y una sala de juegos.

Estrategas de alto nivel desde la cuna

La primera infancia es una etapa que reta incluso a los líderes más preparados. Según la firma Owlet, un 61 % de madres primerizas reporta el agotamiento como su emoción dominante durante el primer año de crianza. En este contexto, la palabra clave es “estructura”.

Ejecutivas y directoras han optado por esquemas híbridos y bloques de tiempo concentrado para tareas de alta prioridad. Usualmente sus jornadas arrancan a las 5 a.m. porque las primeras dos horas del día se convierten en sus ventanas de oro.

Las herramientas tecnológicas, desde apps de automatización hasta calendarios compartidos familiares, ya no son solo recursos convenientes, sino mecanismos vitales para la sostenibilidad de una carrera.

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La logística doméstica como proyecto ejecutivo

Para mujeres con hijos en edad escolar, la logística del hogar se asemeja a una operación militar. Estudios recientes indican que las madres trabajadoras dedican más de 30 horas semanales a tareas invisibles: coordinación de horarios, alimentación, deberes y gestión emocional familiar. Esta “carga mental” representa un 63 % de su atención diaria.

Algunas lo contrarrestan con sistemas de eficiencia importados desde el mundo corporativo: batch cooking los domingos, semanas laborales comprimidas o delegación sistemática de tareas en el entorno familiar. No se trata de hacerlo todo, sino de elegir qué sí y qué no.

Esta etapa es también terreno fértil para el upskilling. Cursos online y certificaciones a la medida permiten que las madres ejecutivas mantengan su competitividad mientras el horario escolar les regala horas invaluables de enfoque.

Adolescencia: la segunda curva del liderazgo femenino

El crecimiento de los hijos coincide muchas veces con el salto profesional hacia puestos de alto liderazgo. No es casualidad: a medida que la crianza directa disminuye, muchas ejecutivas redoblan su inversión en la carrera.

Para madres con hijos en secundaria o universitarios, la clave está en la negociación del tiempo y en el establecimiento de prioridades. Los ascensos hacia la alta dirección requieren disponibilidad mental, visión de largo plazo y, sobre todo, una red de apoyo sólida.

Cuando tu hija adolescente te dice que te admira por tu trabajo, no por tu presencia física constante, entiendes que educar con el ejemplo también cuenta.

Maternidad no tradicional: el poder de la autosuficiencia

No todas las madres líderes tienen redes de apoyo extensas. Las madres solteras, quienes representan el 15 % de los hogares monoparentales liderados por mujeres en América Latina, enfrentan una doble carga. Para ellas, la eficiencia no es una opción: es una estrategia de supervivencia.

El diseño de agendas ultra funcionales, la búsqueda de empleos con autonomía operativa y el uso intensivo de plataformas colaborativas son mecanismos clave.

A estas condiciones se suman los desafíos del cuidado de padres mayores, cada vez más comunes entre las ejecutivas de 40 a 55 años. La gestión de esta “doble dependencia” —hijos y padres— exige habilidades que van desde la delegación hasta la priorización radical.

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Lo que sigue: rediseñar el sistema

Si bien las estrategias personales han sido esenciales, el verdadero cambio vendrá de políticas corporativas audaces. Modelos de trabajo asincrónico, licencias de maternidad extendidas, guarderías in-house y planes de carrera que contemplen las pausas sin penalizarlas son apenas el principio.

Las ejecutivas ya demostraron que no necesitan elegir. La pregunta no es si pueden tenerlo todo. Es si el sistema está listo para dejarlas construir ese “todo” bajo sus propios términos.

Datos de valor:

• Según el Foro Económico Mundial, las mujeres con hijos tardan en promedio siete años más en alcanzar cargos directivos respecto a sus pares sin hijos.
• Un informe de Harvard Business Review reveló que las madres líderes obtienen mejores puntajes en competencias como empatía, resolución de problemas y manejo de crisis.
• En empresas con políticas inclusivas de maternidad, la retención de talento femenino aumenta hasta en un 37 %, según datos de Deloitte.

La maternidad ya no es el punto final de una carrera profesional. Para muchas, es el punto de inflexión. Y mientras el mundo se pone al día, ellas ya están liderando la próxima generación de cambio. ¿El desafío? Que ninguna mujer tenga que elegir entre crecer y criar. ¿La solución? Que el liderazgo femenino se inspire en la maternidad, no que escape de ella.

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