¡Ni una más!: ¿Cómo detener la alta rotación de personal en tu negocio?

La alta rotación de personal es uno de los problemas más comunes en las empresas dominicanas y quizás uno de los que más dinero les hace perder. De hecho, sustituir a un empleado puede suponer un coste de entre el 100% y el 300% del salario anual que percibiría ese mismo trabajador. ¿Por qué? Porque cuando se abre un proceso de selección para un puesto hay que contar que la empresa deberá asumir tres tipos de costes:

• Costes de selección: consisten en publicar la oferta en diferentes portales de empleo y fuentes de reclutamiento, hacer una selección inicial de candidatos, entrevistarles individualmente, entre otros. Solo en España se calcula que este proceso cuesta 4.000 euros y dura una media de 52 días. En República Dominicana tiene un costo aproximado de 1,500 dólares y tiene una duración media de un mes y 22 días.
• Costes de formación: un empleado formado será más productivo a corto plazo. El coste que las empresas dedican a esta fase, incluyendo la contratación de asesores, es el equivalente a entre seis o nueve meses de salario del trabajador.
• Coste de adaptación: todo trabajador necesita un proceso de adaptación para conocer los procedimientos internos de la empresa y las herramientas que utilizan. Según el Harvard Business Review, se estima que un empleado es realmente productivo cuando lleva como mínimo un año en la compañía.

Cuando hay rotación de personal toda esta inversión se pierde y la empresa tiene que comenzar de nuevo. Esto es medido por el índice de rotación de personal, que es el porcentaje de trabajadores que abandonan una empresa en un tiempo específico. Uno de los desafíos fundamentales a los que se enfrentan los departamentos de recursos humanos es disminuir la tasa de rotación.

Un índice de rotación de personal elevado se produce cuando un puesto de trabajo se queda vacío bien porque la empresa no encuentra al candidato idóneo o bien porque los trabajadores no aguantan en ese puesto.

En cualquiera de las dos circunstancias es necesario estudiar cuáles son las causas que producen este índice de rotación alto y cómo se puede solucionar.

Para medir el volumen de rotación de personal hay que restar el número de bajas al número de contrataciones y dividirlo entre el número total de trabajadores. La cantidad resultante hay que multiplicarla por 100.

Por ejemplo, si una empresa tiene 300 trabajadores y en el último año han incorporado 30 personas nuevas y 20 se han marchado, el índice de rotación sería del 3,3%. ¿Cómo lo hemos obtenido?

• 30-20=10
• 10/300= 0,033
• 0,033×100= 3,33%

Un índice de rotación bajo indica que el clima laboral es positivo, pero si el índice de rotación del personal es alto, puede indicar que existe un mal ambiente, empleados mal seleccionados o una competencia desigual entre los trabajadores.

Razones de la rotación de personal 

De acuerdo a un estudio realizado por el Barna Business School, con el auspicio de INICIA, de Investigación y Sostenibilidad, el 47% de los trabajadores en República Dominicana considera que el entorno laboral es desfavorable. Muchos coincidieron en la baja consideración de las empresas para el crecimiento personal y profesional de los empleados. ‘Todo es llegar, cumplir un horario bajo presión e irte fuera de la hora’, declararon muchos de los encuestados. El 80% de los empleados dominicanos tiene la intención de abandonar la empresa para la cual trabajan por considerar que el entorno laboral es contaminante o desfavorable. Pero, ¿cuáles son realmente los motivos?

Proceso de selección erróneo

El problema, en este caso, es que el proceso de selección no ha sido el adecuado y genera que la nueva empleada no logre adaptarse. Puede ser porque los criterios no fueran los propicios para ese puesto o que el proceso haya sido demasiado largo e ineficaz.

Una mala labor de preselección de personal genera una pérdida de tiempo del personal de RR.HH y pérdidas económicas por parte de la entidad. El 22 % de los nuevos empleados dejan su trabajo en los primeros 45 días de trabajo, según el estudio elaborado por Deloitte. En ocasiones este tipo de errores están relacionados con las prisas o con la urgencia y picos de contratación.

Para evitarlo, se pueden añadir criterios y pruebas psicométricas para asegurar que el talento que capta la empresa es diferencial.

Falta de integración en la nueva empresa

La empleada no consigue integrarse porque no existe una planificación por parte de la empresa para que, ésta, se adapte rápidamente. Esto genera frustración y la dimisión de la nueva trabajadora.

Según el estudio de SAP/ Oxford Economics, uno de cada cinco empleadas dimite antes de que se cumplan los seis primeros meses de contrato. Para evitar estas situaciones, es necesario que se produzcan acciones de inclusión a través, por ejemplo, de planes de acogida. Fidelizar a los empleados es esencial para aumentar su productividad desde los primeros días.

No obstante, las empresas deben ser conscientes de que los procesos de integración de los nuevos profesionales pueden durar entre tres meses y un año. Más aún cuando la empresa no cuenta con protocolos de bienvenida o procesos de inducción.

Mal clima laboral 

Los conflictos entre compañeros de trabajo o con los jefes generan un mal clima laboral y, por lo tanto, que las empleadas no se encuentren cómodas en su puesto de trabajo. El deseo de cambiar de trabajo aumenta y es más probable que abandonen la empresa a la mínima oportunidad posible.

Para detectar este tipo de anomalías en el ambiente de la oficina podemos valernos de las encuestas de clima laboral. En cualquier caso, es importante reducir los sesgos a la hora de “pasarlas” pues, por ejemplo, si se realizan en horario de oficina y en papel, el trabajador puede acabar por no ser sincero. Existen diversas aplicaciones perfectas para elaborar estas encuestas con completo anonimato.

Falta de crecimiento profesional y personal 

Si la trabajadora no se siente realizada puede buscar otras opciones laborales. Por eso es fundamental que la empresa sea capaz de ofrecer a sus empleados tareas y planes de formación que les motiven y les hagan avanzar. La motivación es una acción empresarial en sí misma muy importante.

Salario por debajo del mercado o desigual entre homólogos

Si la empleada no tiene un buen horario, un clima laboral idóneo, beneficios sociales o algún motivo que le haga desear formar parte de la empresa, y, además, el salario no se adecúa a sus expectativas ni al mercado laboral, es muy probable que acabe abandonando la empresa y yéndose a otra.

Por el contrario, si está bien pagada, pero todos los demás aspectos le hacen sentirse frustrada e infeliz, buscará igualmente otra opción profesional.

¿Cómo acabar con la rotación de personal? 

Para acabar de una vez por todas con la rotación de personal las empresas deben:

1. Tener claras las funciones y necesidades del puesto de trabajo.
2. Cuidar la adecuación al puesto y la remuneración.
3. Gestionar eficazmente los procesos de selección.
4. Invertir tanto en tecnología como en el proceso de adaptación del empleado y en su posterior fidelización.
5. Fomentar el desarrollo profesional de sus trabajadores.
6. Retener a los profesionales con talento facilitando la conciliación familiar y la flexibilidad horaria.
7. Favorecer un clima laboral idóneo, fomentando el trabajo en equipo, la motivación personal de cada empleado y la comunicación interna. (KR)