En la víspera del día de la madre, muchas organizaciones comparten felicitaciones públicas, pero pocas reflexionan realmente sobre qué implica apoyar a las mujeres que ejercen su maternidad mientras sostienen un rol profesional activo. En un mercado laboral en transformación, con una creciente presión por mejorar la equidad de género y retener talento femenino, los empleadores no pueden darse el lujo de ignorar a una de sus fuerzas más valiosas: las working mothers.
Según datos de McKinsey & Company (2024), el 43 % de las mujeres que son madres han considerado dejar su empleo en el último año por falta de flexibilidad, reconocimiento o apoyo estructural. Por eso, más allá de los gestos simbólicos, las empresas necesitan implementar políticas tangibles.
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Estas cinco estrategias clave, fueron validadas por expertas como Ann-Marie Ahern, abogada y madre trabajadora, y enriquecidas con perspectivas del entorno actual.
Cada madre tiene necesidades diferentes. A menudo, las empresas caen en el error de tratar a las madres como un grupo homogéneo. Ahern, codirectora ejecutiva en McCarthy, Lebit, Crystal & Liffman Co., enfatiza que la maternidad atraviesa muchas etapas —desde la lactancia hasta la adolescencia— y cada una plantea demandas distintas. Lo que una madre necesita en su retorno posparto no será lo mismo que cuando sus hijos ingresan a la secundaria.
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¿Qué pueden hacer los empleadores? Invertir tiempo en comprender las metas profesionales y personales de cada colaboradora. Esto puede implicar reuniones individuales para conversar sobre expectativas, cargas familiares, o aspiraciones de crecimiento de las working mothers. Esta personalización no solo genera confianza, sino también una mayor retención del talento.
Uno de los mayores desafíos que enfrentan las madres trabajadoras es el miedo a parecer «menos comprometidas». Pero como señala Ahern, muchas veces el cambio comienza cuando una mujer se atreve a pedir lo que necesita. En su caso, un acuerdo de trabajo de cuatro días a la semana fue el punto de inflexión para equilibrar su vida familiar y profesional.
Dato relevante: Según un estudio de Deloitte (2023), el 58 % de las mujeres sienten que no pueden hablar abiertamente con sus superiores sobre sus responsabilidades familiares por temor a represalias profesionales. La estrategia empresarial adecuada es construir una cultura donde los acuerdos flexibles no se perciban como «excepciones», sino como parte del diseño organizacional. Esto implica capacitar a líderes en empatía, comunicación inclusiva y equidad.
El regreso a las oficinas tras la pandemia trajo consigo una resistencia comprensible por parte de muchas madres: renunciar a la proximidad con sus hijos no parece un costo que valga la pena. Para que la flexibilidad funcione, debe ser bilateral. Ahern lo resume así: “Con la libertad viene la responsabilidad”. No se trata de reducir las horas o evadir tareas, sino de permitir que las working mothers organicen su tiempo con base en resultados, no en presencia.
Tendencia actual: Cada vez más empresas están adoptando modelos de trabajo híbrido con enfoque por objetivos (OKRs). Esto reduce el presentismo y eleva la productividad.
La inclusión de madres en el entorno laboral no solo requiere sensibilidad, también exige precisión legal y operativa. Las políticas de flexibilidad deben estar acompañadas por registros claros y una gestión eficiente del tiempo. Por ejemplo: Si una colaboradora revisa correos en horarios no convencionales, debe haber una trazabilidad del tiempo invertido, especialmente si es una empleada por hora.
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Esto no solo protege al empleador frente a auditorías laborales, sino que también asegura que la madre reciba la compensación adecuada. Implementar sistemas de registro automático, software de productividad o acuerdos escritos personalizados son parte de una estrategia moderna y responsable.
Una madre que regresa de licencia por maternidad no está «volviendo a la normalidad». Está iniciando una nueva etapa, con cargas emocionales, físicas y logísticas adicionales. Las empresas que comprenden esto, marcan la diferencia. Desde salas de lactancia dignas hasta metas anuales ajustadas, pasando por permitir que las madres conserven días de vacaciones para enfermedades infantiles futuras, cada decisión cuenta.
Dato de valor: de acuerdo con la Society for Human Resource Management (SHRM), el 70 % de las madres que regresan al trabajo posparto consideran dejarlo si sienten que no hay políticas adecuadas de reintegración. Ahern lo resume con crudeza: “El mundo escolar no está hecho para working mothers. Tener flexibilidad es clave para su permanencia en la organización”.
Invertir en las madres trabajadoras no es solo un gesto de responsabilidad social corporativa, es una decisión de negocios inteligente. Las empresas que las apoyan reportan mayor lealtad, menores tasas de rotación y un entorno laboral más inclusivo.
En un mundo donde el talento es el mayor diferenciador competitivo, no hay lugar para culturas laborales que invisibilicen o penalicen la maternidad. Los líderes del futuro no serán quienes exijan más horas en la oficina, sino quienes entiendan que cuidar a quienes cuidan es también cuidar a la empresa.
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