¿Cómo los gerentes pueden gestionar las microagresiones en el trabajo?

La necesidad de pertenecer al trabajo es más importante que nunca. Un informe de Bienestar de los empleados publicado recientemente por Glint, revela que la pertenencia es el segundo factor más importante cuando se trata de construir la cultura empresarial. Crear un lugar de trabajo donde los empleados se sientan lo suficientemente seguros psicológicamente para ser ellos mismos, es el punto de partida para valorar a las empresas como espacios saludables.

Una de las formas más rápidas de erosionar la seguridad psicológica son las microagresiones, que son expresiones indirectas o no intencionales de racismo, sexismo, discriminación por edad o discapacidad. Esto incluye comentarios inocentes de personas que podrían desconocer por completo el impacto. La mayoría de nosotros hemos experimentado o presenciado microagresiones en el trabajo, ya que una encuesta de Glassdoor de 2019 encontró que el 61% de los hombres y mujeres habían presenciado o experimentado discriminación en el lugar de trabajo por motivos de edad, raza, género o identidad LGBTQA.

“Las microagresiones son estos desaires, estas cosas que la gente dice y que a menudo no se da cuenta. Podría ser tocar el cabello de una mujer afroamericana o empujar la silla de ruedas de alguien sin preguntar. Suman mucho daño a la gente en el trabajo. Cuando nos fijamos en la raza, las microagresiones son más elevadas. Es como una pequeña puñalada de un cuchillo que está sucediendo todo el tiempo, por lo que el dolor continúa ”, dice Heather Younger, autora de The Art of Caring Leadership.

Las microagresiones tienen un efecto agravante, ya que estos comentarios sirven como un recordatorio diario a los empleados de que no pertenecen, lo que afecta negativamente su bienestar mental y emocional. Puede ser difícil para las personas saber cómo responder a las microagresiones cuando ocurren, ya que abordar estos momentos puede resultar en una reacción violenta o en el ridículo. Younger cree que abordar estos momentos de desigualdad comienza con los líderes, y aquí comparte tres estrategias que todo gerente puede usar.

Gestiona los momentos que importan

Los líderes son responsables de las microagresiones porque todos los días pueden decidir qué comportamientos en su equipo serán recompensados, respaldados, aceptados o denunciados. Los líderes crean seguridad psicológica en el trabajo al gestionar eficazmente las microagresiones cuando ocurren, ya que esto permite a los empleados hacer lo mismo. Younger cree que el punto de partida de todo líder es preguntarse qué están haciendo para identificar y denunciar directamente las microagresiones dentro de su organización.

“¿La cultura dentro de su organización permite tales comportamientos? ¿Su cultura resalta de manera proactiva cuáles podrían ser las microagresiones? ¿Estamos, como líderes, descubriendo qué microagresiones son en la práctica en el día a día para todas las poblaciones dentro de nuestro lugar de trabajo? ”, Dice.

Los líderes pueden utilizar las microagresiones como momentos de aprendizaje al desglosar por qué sucedió la situación y qué pueden hacer las personas para prevenirla en el futuro. Si los líderes manejan bien estos momentos, se convierten en oportunidades para que toda la organización conozca las diferencias y las diferentes experiencias vividas.

Desarrollar una estrategia de escucha 

Los empleados necesitan un espacio seguro donde puedan expresar sus inquietudes y tener la confianza de que sus líderes llevarán a cabo las acciones necesarias. Simplemente crear conciencia es inútil. Los empleados quieren y necesitan un compromiso de acción. “La gente necesita sentirse cómoda hablando, para saber que no van a ser ridiculizados. No los van a despedir. No se van a burlar de ellos. Este es un lugar donde puedo decir mi verdad y las personas que me rodean respetan esa verdad ”, dice Younger.

Para ser responsable, Younger alienta a los líderes a seguir adelante con una estrategia de escucha, haciendo tiempo para comunicarse con los empleados, compartir qué acciones deben tomarse y regresar para permitir que esos empleados los actualicen sobre cómo están creando un lugar de trabajo más seguro.

Deja ir la necesidad de ser una buena persona

Todos estamos en un viaje cuando se trata de comprender la desigualdad en el trabajo. A menudo, sin saberlo, los líderes contribuyen a las microagresiones. Para comprender cómo está contribuyendo a las experiencias de desigualdad de los empleados, debe preguntar. “No todos tenemos las mismas experiencias vividas. Mi función es decir: «¿Te diste cuenta de que lo que acabas de decir era realmente ofensivo?» Entonces puedo explicar por qué podría ser así y cómo podrían decirlo de manera diferente. Quiero animar y animar a las personas, brindarles las herramientas y estrategias para hacer las cosas de manera diferente. No se trata de perfección. Te tropiezas, te caes, ¿cómo te verás mejor la próxima vez? » dice Younger.

A menudo, es posible que no sepamos que lo que estamos diciendo es ofensivo debido a una falta de conciencia o comprensión. Younger enfatiza que los líderes no necesitan ser perfectos; más bien, la clave es aprovechar estos momentos para aprender y mejorar. Todos tenemos sesgos y prejuicios de los que ni siquiera somos conscientes. Superarlos requiere un compromiso continuo para enfrentar estas creencias y las microagresiones que generan.