¿Por qué las mujeres ambiciosas incomodan? Estos sesgos aún dominan

En el imaginario corporativo, la ambición masculina suele traducirse en liderazgo, visión y poder. Pero cuando esa misma ambición se proyecta en una mujer ambiciosa, el relato cambia: se convierte en “dureza”, “egoísmo” o incluso “incomodidad”. El doble estándar es tan persistente que, a pesar de décadas de avances en equidad, las mujeres en puestos de liderazgo siguen enfrentando obstáculos invisibles que rara vez tienen que sortear sus pares masculinos.

Una investigación publicada en Human Resource Development Quarterly reveló que más de 900 mujeres líderes en sectores como salud, derecho, educación superior y organizaciones sin fines de lucro experimentaron hasta 30 formas distintas de sesgo laboral. No hablamos de habilidades ni competencias, sino de factores personales —como el acento, el estado civil, la orientación sexual, la edad o incluso el tamaño del cuerpo— que nada tienen que ver con su capacidad para dirigir equipos o diseñar estrategias.

“Siempre hay una excusa disfrazada de razón por la cual una mujer no es la adecuada para un rol”, explica Leanne Dzubinski, decana del Westmont College y coautora del estudio.

El precio de la ambición femenina

El sesgo no es nuevo. Un estudio clásico de Harvard (2003) demostró que al presentar el mismo caso de éxito profesional bajo dos nombres distintos —Howard y Heidi—, ambos fueron calificados como igualmente competentes. Sin embargo, Heidi resultó “antipática” y “poco deseable” como colega, mientras que Howard fue considerado inspirador. Dos décadas después, la percepción apenas ha cambiado: los hombres son recompensados por mostrarse ambiciosos, las mujeres son castigadas.

Lo paradójico es que este fenómeno ocurre incluso en industrias donde las mujeres representan la mayoría de la fuerza laboral, como la salud o la educación. Aun allí, los puestos de liderazgo siguen estando copados por hombres, lo que evidencia que la brecha no se trata de talento, sino de percepción.

El “peldaño roto”

La consultora McKinsey y la organización LeanIn, fundada por Sheryl Sandberg, han documentado cómo el llamado peldaño roto frena la carrera femenina desde sus inicios. Mientras que los hombres jóvenes suelen ser promovidos por su potencial, las mujeres deben demostrar resultados tangibles para avanzar. Esa disparidad se traduce en carreras más lentas y en un techo de cristal que aparece mucho antes de lo que se cree.

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En paralelo, la edad juega un rol contradictorio: demasiado jóvenes para ser consideradas serias, demasiado mayores para ser percibidas como “apuestas de futuro”. Un callejón sin salida que pocas veces enfrentan sus colegas hombres.

El sesgo también viene de otras mujeres

Otro hallazgo inquietante es que el sesgo no siempre proviene de los hombres. Las mujeres líderes encuestadas admitieron que, en ocasiones, los prejuicios también se reproducen entre colegas femeninas, bajo la creencia de que “no hay suficiente espacio en la cima para todas”. Esa mentalidad de competencia limitada perpetúa la exclusión y erosiona redes de apoyo que serían cruciales para avanzar.

El problema es que no solo afecta a las mujeres: también impacta en las empresas. Amy Diehl, CIO de Wilson College y coautora del estudio, lo resume con claridad:

“Cuando una mujer tras otra debe lidiar con sesgos todos los días, eso les roba tiempo y energía que deberían invertir en su trabajo. El resultado es menos productividad y menos innovación para la organización”.

En otras palabras, los prejuicios de género son un freno económico, no solo un asunto de justicia social.

¿Cómo desactivar los prejuicios?

La primera medida es visibilizarlos. Herramientas como el flip test —aplicar el mismo juicio a un hombre y ver si se sostiene— ayudan a desnudar contradicciones. Ejemplo: ¿rechazaríamos a un ejecutivo porque “acaba de tener un hijo”?

Las organizaciones también pueden auditar sus procesos de ascenso y revisión de desempeño para detectar si criterios como “ajuste cultural” esconden sesgos de identidad. Y, a nivel personal, las mujeres líderes entrevistadas recomiendan “no personalizar” las críticas basadas en género, sino reconocer que forman parte de un sistema más amplio que busca relegarlas.

En un contexto político donde iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) enfrentan resistencia —particularmente en EE.UU., donde el Proyecto 2025 propone eliminar regulaciones federales de equidad—, la discusión se vuelve urgente.

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Ignorar el talento femenino es un lujo que las organizaciones no pueden permitirse. En un mundo donde la innovación y la adaptabilidad son moneda de cambio, la ambición de las mujeres debería ser celebrada, no penalizada.

Hasta que eso ocurra, la pregunta seguirá flotando en el aire:
Si los hombres ambiciosos son líderes, las mujeres ambiciosas son… ¿qué?

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