‘Back to office’: ¿Cómo las líderes de Silicon Valley afrontan el gran regreso?

Cuando el covid-19 se apoderó de la operatividad de las empresas en marzo del año pasado, miles de millones de personas en el mundo se vieron obligadas a trabajar desde casa, fue un momento de incertidumbre al que muchos debieron adaptarse temiendo el estallido de una posible anarquía. Los teóricos y más conservadores, aseguraban que la productividad caería, pero Silicon Valley de nuevo dice ‘no’ y marca la pauta en el cambio que representa regresar a la oficina.

La ‘nueva normalidad’  ya no resulta tan nueva, y los problemas de conectividad, interacción, colaboración, estrategias, creatividad y cumplimiento de plazos están mayormente cubiertos. Incluso, aunque el proceso de adaptación de las mujeres a este esquema de trabajo fue complicado en sus inicios, ya existe una agenda de vida de la cual no quieren regresar; dando origen así a la nueva lucha de las empresas: el regreso a la oficina post covid-19.

Los programas como Zoom y Airtable, así como la tecnología invisible, la automatización y la inteligencia artificial funcionando en segundo plano, permitieron a las mujeres y, a su vez, a las empresas prosperar en sus nuevos entornos. La productividad comenzó a aumentar, y se espera que continúe haciéndolo en los próximos años en aquellas empresas que adoptarán esta modalidad como fija, por lo que cabe preguntar ¿son realmente las oficinas todo lo que parecen ser?.

Un factor importante que la mayoría de las empresas de tecnología de Silicon Valley no han abordado públicamente, especialmente por las muertes en curso y el desempleo masivo, es el salario inimaginable que sus empleadas pudieron cobrar durante la pandemia. Muchas usaron este dinero para mudarse a la casa de sus sueños en todo el mundo. Twitter vio el valor de sus acciones duplicarse desde marzo de 2019 y algunas empleadas pudieron comprar casas multimillonarias en lugares lejanos. En Amazon, cuya capitalización de mercado se ha duplicado desde enero de 2020 a casi 2 billones de dólares, las empleadas vieron aumentar sus opciones en cientos de millones de dólares y compraron casas nuevas cerca de Seattle.

En este momento, son muchos los motivos para no querer regresar a la oficina. El ejecutivo de Twitter comparte, «Creo que el regreso a la oficina será una transición lenta, pero eventualmente, la mayoría de los empleados volverán, al menos a tiempo parcial».

En este punto, mirar el modo en que las grandes líderes, como Safra Catz, Marissa Mayer y Meg Withman, han conseguido navegar estas aguas sirve para dar con una metodología efectiva que ayude a encabezar este proceso de retorno a la ‘antigua normalidad’, una quizás ya caduca:

Comunica con frecuencia y claridad los planes de regresar a la oficina. Prepara a tus colaboradores para el nuevo cambio, establece comunicaciones regulares y efectivas que no den cabida a incertidumbre y les permita adaptarse al nuevo ambiente de trabajo.

Indica plazos específicos. Asegúrate de establecer un calendario progresivo para el regreso a la oficina, dar plazos también aliviará parte de la carga mental de tus colaboradores asociada a la incertidumbre.

Considera que la productividad es diferente para cada persona. El ambiente ideal para regresar a la oficina o quedarse en casa depende de las responsabilidades laborales de la persona, así como de su estilo y personalidad. Algunos colaboradores prosperan en un espacio de oficina agradable, mientras que otros hacen su mejor trabajo en la comodidad del hogar. Trabajar en un horario sincrónico puede mejorar la coordinación, pero también puede generar interrupciones por la comunicación constante con el equipo afectando el enfoque. Los líderes pueden contemplar horarios asincrónicos además del horario en que se encuentran las personas.

Innova con todos. Es posible que algunos se apresuren a encomendar directamente a la líder la responsabilidad de tomar las decisiones, pero esta nueva etapa es una oportunidad para practicar la innovación y colaboración. Como líder, ofrece opciones y pautas para decidir qué funciona mejor para ellos.

Practica la equidad e inclusión. La equidad siempre debe ser lo más importante en tu agenda de trabajo, durante esta transición es fundamental que surjan preocupaciones, sobre todo entre las mujeres que forman parte del equipo. Tu trato puede disipar las preocupaciones por favoritismos, exclusión o trato injusto. Piensa que la modalidad remota genera una falsa sensación de ausencia, que puede dificultar el ascenso o crecimiento de las colaboradoras en las empresas, contempla una ruta clara para eliminar todo lo que pueda obstaculizar el tener un lugar de trabajo híbrido y equitativo.

Incrementa la flexibilidad. Ten en cuenta que la pandemia aún está presente y puede que muchos de los colaboradores aún no hayan tenido acceso a las vacunas o que los sitios en que viven, representen un foco de alto riesgo. En tal sentido, toma en cuenta el factor de riesgo que implica el regreso de cada uno.

Comprométete con la evaluación y la valoración continua. Pregunta a los colaboradores al menos trimestralmente sobre su experiencia para que la organización pueda responder rápidamente y respaldar sus necesidades en constante evolución. Para una visión clara y matizada, las encuestas de pulso de colaboradores de medición del clima organizacional llegan al centro del problema e invitan a comentarios honestos.