Podríamos definir el liderazgo femenino como la capacidad de una persona dentro de una organización o grupo, para asumir, encarnar y transmitir valores que contribuyan a que un equipo se sienta motivado a alcanzar determinadas metas.
Contrariamente a la creencia popular, el liderazgo poco tiene que ver con certificaciones, acreditaciones académicas o resultados tangibles sobre un objetivo, sin más. Para que un líder exista, este no solo necesita de seguidores o adeptos, personas que crean en su capacidad gracias a lo que logra transmitirles en el día a día, sino a que lo mantenga y sea coherente con sus acciones. En líneas generales y, según lo explica el especialista en desarrollo personal, John C. Maxwell, un líder es aquella persona que logra desarrollar poder de influencia sobre los demás. Nada más, ni nada menos.
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Al hablar de liderazgo femenino, además de objetivos de negocio y éxito empresarial, también se debe contemplar otro tipo de diversidades en el mundo laboral. Es decir personas que pertenecen a otros colectivos sociales, sexuales, religiosos o étnicos.
En la actualidad, aproximadamente el 50% de la fuerza laboral mundial, según un informe del Instituto McKinsey, está representada por mujeres. Además, de acuerdo a los estudios del Foro Económico Mundial, en el futuro, 2 de cada 3 personas egresadas con titulaciones universitarias y de maestrías, serán mujeres.
Esto traduce en que existirá para las empresas, una oferta todavía mayor a la actual al momento de seleccionar personal altamente calificado y, por lo tanto, es menester pensar en estrategias que puedan cautivar y retener dicho capital humano.
Las habilidades blandas son el resultado de una combinación de habilidades sociales, de comunicación, y son mejor valoradas en empresas con liderazgo femenino. ¿Ante la pregunta de si nuestra organización hace un buen trabajo al comunicar los objetivos y estrategias establecidos por el liderazgo senior? La respuesta positiva es contundente en compañías “femeninas”. Ante la pregunta, ¿los objetivos y estrategias comerciales generales establecidos por la alta dirección están llevando a la empresa en la dirección correcta? En el caso de empresas conducidas por mujeres, una abrumadora mayoría aseguró estar de acuerdo, cosa que no sucedió en las organizaciones dirigidas por varones.
Es claro que en tema de recursos humanos no existen recetas mágicas para llevar adelante y ejecutar objetivos en el corto, mediano o largo plazo; sin embargo, sí hay lineamientos que son importantes contemplar al momento de innovar en estas estrategias que podrían hacer la diferencia a la hora de sacar provecho en el mercado.
Así por ejemplo, ante la pregunta: ¿Qué posibilidades hay de que recomiende los productos o servicios de su empresa a familiares o amigos? Este cuestionamiento puso de manifiesto que en las empresas conducidas por mujeres, los trabajadores creen y confían más en el servicio o producto que venden, convirtiéndose en los principales promotores de la marca.
Desarrollar una cultura de empresa, amigable para las mujeres y diversidades es determinante; históricamente, las mujeres enfrentan desafíos diarios que sus pares varones no lo han hecho. Por ejemplo, según un estudio de la Universidad George Washington, las mujeres son interrumpidas por hombres un 33% más.
Esto atenta contra la confianza al momento de expresar ideas o simplemente, debatir en grupos mixtos. Trabajar en pos de espacios donde todos puedan tener margen para comunicarse, es vital para incentivar el liderazgo.
Aunque todavía no exista una ley similar a la de cuotas para el ámbito privado, está a la vista la necesidad de incluir este aspecto en cualquier plan de recursos humanos como lo refleja el Principio básico de Igualdad.
Una buena idea es la de iniciar procesos de reclutamiento, que eviten el prejuicio de género. Esto puede significar prescindir de solicitar el curriculum vitae (CV) con foto o redactar anuncios de búsqueda en tono neutro o inclusivo.
Además de brindar retribuciones salariales equitativas entre ambos géneros, es una buena iniciativa la de confiar en planes de carrera que puedan aportar a disminuir la tasa de rotación de las empresa y a la vez fomentar el desarrollo del talento femenino en cada una de las organización.
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