Concluye con éxito Mejores Empresas Para Trabajar 2024, organizado por Mercado Events. Descubre el esperado ranking de las organizaciones líderes en República Dominicana en nuestra icónica edición impresa.
El broche de oro de Mejores Empresas Para Trabajar 2024 estuvo a cargo del speaker motivacional Luis Galindo, afamado conferencista motivacional, que conquistó a los asistentes con su torrente de energía positiva. “La vida es un viaje, y cómo vivirlo es una decisión personal”, comenzó.
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Desarrolló el concepto de “optimismo inteligente”, que es consciente de que en la vida hay días de sol y también nublados. “Lo que caracteriza a un buen líder es estar motivado los días que no todo va bien y ser capaz de transmitirlo a su equipo. Además, valora y agradece todo lo que la vida nos regala”.
Contó que su mujer es psicóloga y lleva décadas trabajando para ayudar a la gente a morir. “A veces el testimonio que me da es de esos que coloca las prioridades en su sitio”.
Un día le habló de un paciente, Javier, y le dijo que debía conocerlo. “Me contó que conoció a mi mujer un año antes, cuando el oncólogo le dio el resultado de una biopsia”. Su diagnóstico era muy complicado.
Se sometió a un tratamiento experimental y fue el único de 12 personas en las que había funcionado. Le dieron el alta temporal. “Le dijo al médico que estaba aterrado por curarse”.
Le explicó que hasta la enfermedad su vida era plana y se quejaba por muchas cosas. En el año que creía que iba a morir había disfrutado cada día “de un vaso de agua, de un beso de mis hijos, de un paseo, miro el cielo cada día y me gusta, noto el aire en la cara todos los días”. Había vivido como nunca antes, y le daba miedo curarse “y volver a la vida plana que llevamos todos nosotros”.
“Este testimonio me recuerda que todos los que estamos aquí, si no tenemos un problema grave, somos unos privilegiados”. Le ayudó a tomar conciencia de eso, de que debemos “disfrutar, agradecer y valorar lo que la vida nos da cada día”.
“Llevo 44 años dirigiendo equipos y 23 dando conferencias. Cuando llevaba una semana me di cuenta de que siempre los que más saben de su vida profesional son los que tengo delante”. Por eso, su objetivo fue “lanzar al aire reflexiones”.
“Vamos a hablar de lo más importante de la vida: gestionar bien emociones y sentimientos”, afirmó. “No quiero que me escuchéis, quiero que descubráis”. Porque lo que se escucha se termina olvidando, pero lo que se descubre nunca se olvida.
“Uno es joven mientras tiene ganas de aprender; creer que sabes envejece”, explicó, poniendo el foco en que cada persona piensa siempre que los que deben cambiar “son los demás”.
“La primera premisa para aprender en la vida es tener hambre de aprender; si creo que lo hago bien, escucho de otra manera, pero si pienso que tengo que aprender, escucho como una esponja”, apuntó. “Todos tenemos recorrido de mejora, pero hay que ser humilde para afrontarlo”.
Por eso, pidió a los asistentes que se pusieran una camiseta imaginaria de “objetividad y humildad”.
Apuntó que nadie ha conseguido nada relevante para la humanidad sin ponerle “pasión, corazón y coraje”, tres claves para encontrar la mejor versión de uno mismo. “No te conformes con pasar por la vida de puntillas, con salir adelante, déjate la piel”.
“Aquí no vale la excusa de que ‘yo soy así’; la gran noticia es que todo de lo que vamos a hablar hoy se entrena”, afirmó. Algo confirmado por la psiquiatría y la psicología, a través de la “neuroplasticidad del cerebro”, que significa que “el carácter se entrena”.
Impulsó a cada asistente a llevarse “compromisos” sobre qué va a empezar a hacer, qué va a dejar de hacer y qué tiene que hacer mejor.
«Tener el alma fuerte»
Citó al autor de Sapiens, Yuval Noaḥ Harari, para explicar que “la pregunta inteligente no es ‘¿cómo será el futuro?’. El verdadero pensamiento de vanguardia no es solo mirar lejos, es mirar hacia dentro”.
Debemos pensar en “cómo me preparo para el futuro”, teniendo en cuenta que no sabemos cómo va a ser, algo que nos demostró la pandemia.
“Si tenemos un alma fuerte, vamos a estar preparados para cualquier escenario futuro”, afirmó.
Tener un alma fuerte implica tener:
“Si somos así, seguiremos teniendo un alma fuerte”, apuntó, y alertó del peligro de que una empresa, al crecer, caiga en el riesgo de debilitar su alma.
Dejó claro que, además de la gestión y liderazgo de personas, las capacidades técnicas y comerciales, orientadas al cliente son vitales para que la empresa sea líder.
Regresó al ámbito del liderazgo. “Hay una epidemia mucho peor que el Covid, la resignación. Hay millones de personas que aguantan el trabajo. Además, existe una tendencia a no ilusionarse con el trabajo”.
“La resignación es cuando llevas tiempo en el que no te brillan los ojos, cuando llevas tiempo sin hablar con ilusión de ayer y de mañana, cuando arrastras los pies, cuando hace tiempo que no te emocionas”, afirmó.
Contó que el 13 de septiembre se cumplirán 5 años de una noche en la que se despertó con un dolor en el pecho. Su hija lo llevó al hospital y a los 3 minutos estaba en el hospital. Era un infarto.
Desde entonces lleva consigo una pastilla a la que puede recurrir en caso de urgencia.
La pandemia de la resignación
En este punto, reflexionó: “Balzac decía que la resignación es un suicidio cotidiano, es morirse un poco cada día. Yo no quiero morirme, pero me da más miedo resignarme que morirme”.
“La vida depende de cómo nos la contamos”, afirmó, antes de detallar que para enfrentarse a la resignación, hay que quitarse tres frases del cerebro:
“El mejor discurso es el ejemplo”, por eso instó a los asistentes a “no quejarse” salvo en los círculos donde pueden cambiarse las cosas, siempre desde un punto de vista constructivo.
Destiló energía para hablar del potencial que todos tenemos. “No creo en superman o superwoman, creo en gente normal que quiere ser mejor”. Y para eso, apostó por recuperar la alegría y el entusiasmo que teníamos cuando éramos niños.
“Soy creyente en el ser humano, me encanta la gente, me encanta ayudar”, señaló. “Tenemos un potencial enorme, enormes posibilidades”. Por eso, “vamos a empezar a pensar, a sentir y a vivir en grande. No quiero que nos conformemos con un 5”.
Citó a Nelson Mandela: “Es nuestra luz y no nuestra oscuridad lo que nos atemoriza”.
“Estamos en una sociedad que frena las emociones positivas y no las negativas; es una sociedad enferma”, lamentó. “Lo malo se dice fácil, lo bueno nos cuesta”.
“Nos da miedo brillar, aplaudir, dar un abrazo”.
Enfatizó que debemos soñar en grande. Explicó su propuesta de visión inspiradora: “que cada uno de nosotros haga lo necesario para que su equipo de trabajo y su familia sea extraordinario en lo profesional y lo personal”. De esa forma, “será extraordinaria mi vida”.
Apostó por que cada uno “cambie su trocito de mundo”, sin enfocarnos en cambiar el país o el mundo. Siempre manteniendo la mentalidad de equipo, que implica una “máxima colaboración”.
“Hay 3 áreas que nos pueden hacer perder energía: la competencia, los clientes o los procesos internos”. Y lo más habitual es que el tercer factor sea el que más energía nos hace perder. Para evitarlo, se requiere la máxima colaboración, lo que implica “ayudar, facilitar y acompañar”.
Habló del “objetivo común superior”, sobre el que todos deben alinearse. Por eso, enfatizó: “Prohibido usar la frase ‘esto no es mi problema’. En una empresa no se puede escuchar esta frase”.
“Tenemos que buscar talento generoso. Es fundamental el talento colectivo y para eso, se necesita talento generoso”, señaló.
El liderazgo inspirador
Liderazgo inspirador es el que “saca lo mejor, el que hace que al empleado le apetezca hablar con el jefe”. Generar un buen clima y una buena cultura, soportada por una organización con valores sólidos y compartidos, es la base para lograrlo.
“La tecnología es cada vez más un medio, más que nunca necesitamos motivación y compromiso. Y eso se consigue con liderazgo inspirador”.
“Si no os brillan los ojos a vosotros, es muy difícil que le brillen a tu equipo, es muy difícil que se emocionen. Si diriges personas, tienes que emocionarte”, retó.
“Algunos mandan, muchos gestionan y muy pocos lideran”, afirmó. Liderar es conseguir resultados con brillo en los ojos.
“Las personas que dirigimos personas tenemos el poder de hacer bien o mal a nuestra gente. Por eso debemos ilusionarnos. Y debemos preguntarnos a cuántos les brillan los ojos gracias a nosotros”, afirmó.
Para saber si alguien es un líder inspirador, debe pensar en qué piensan sus empleados cuando ven su nombre en la pantalla del celular mientras suena una llamada.
Por eso, empujó a los asistentes a ser ejemplo.
“La misión más importante que tenéis como directivos es contagiar energía”, apuntó. “Vuestros correos y reuniones deben ser siempre para dar energía y motivar, aunque sea para tirar de las orejas a alguien”.
Los mejores líderes combinan dos factores: “máxima exigencia y máxima cercanía”.
«La gente no se compromete con una empresa, se compromete con las personas que hay detrás de las empresas». Por eso, instó a los asistentes a preocuparse por las personas que forman sus equipos, por lo que realmente les importa.
Para concluir, expresó que la felicidad depende se esconde en el compromiso personal de «dar lo mejor de uno mismo cada día», e insto a los empleados a preguntarse no sólo cómo quieren vivir, sino qué imagen quieren dejarle a sus hijos.
«¡Atrévete a ser la persona que puedes ser!», concluyó. «Emocionaos todos los días, haced las cosas normales de forma especial».
Marietna Cantillo, Directora Unidad de Negocio Talento (Career) de Mercer, explicó que la retención del talento “no es un proceso unilateral, sino de enamoramiento constante” en el que “la gente decide quedarse”.
Hay un surgimiento de un mercado laboral donde la gente decide si se queda o se va”, afirmó. “Hay un empoderamiento de la gente”.
Destacó un cambio poderoso en el que “el talentismo” es una nueva forma de capitalismo en el que los negocios se diferencian “por el talento de la gente”. Esto implica una mayor inversión en talento.
“Tenemos una demanda laboral que crece más rápido que la oferta laboral cualificada”. Por eso, es clave “conocer a nuestra gente”, ya que no hay una oferta laboral uniformemente atractiva. “Estamos tomando decisiones para gente que tiene necesidades y aspiraciones diversas”.
Así, “las ofertas laborales tienen que enfocarse en cada arquetipo de población, no debe haber una oferta única por empresa”.
Para retener el talento es clave generar “una misma historia” que llegue a la gente. “La cultura es peligrosa, porque puede hacer que algo se acelere o se detenga”. Para construir esa historia, hay que hilar cada acción y cada paso. “La historia es la estrategia del negocio”.
“He trabajado en todo tipo de escenarios y los ejecutivos que destacan son los que hablan perfectamente el lenguaje del talento y de la estrategia, ese es el hilo conductor”, explicó.
En los últimos 5 años, el tiempo que en las juntas directivas se habla de talento se ha duplicado”, afirmó.
“Hay que seguirle el pulso a la gente, entender qué demandan. De ahí salen las respuestas”, apuntó.
Carla Reyes, Directora de Gente y Gestión de Cervecería Nacional Dominicana, afirmó que “todo parte de ser muy sincero”, con una propuesta de valor “súper sincera y clara”. En su caso, su cultura empresarial implica empoderar a los colaboradores hasta hacerlos dueños, dándoles autonomía y poder de decisión. Algo que no es apto para todo el mundo.
“Para fidelizar hay que ser muy honestos”, afirmó.
Dentro de su organización, fomentan el aprendizaje, permitiendo también la movilidad interna. “Nos enfocamos mucho en entender cuál es la motivación de la gente, cuál es su siguiente paso, cuál es su desarrollo”.
“Hay varias cosas clave, empezando por el ‘mindset’”, detalló. “Los estudios dicen que es más fácil liderar a un equipo donde todos se parecen a ti, por eso un equipo diverso mal liderado va a funcionar peor. Entonces, la clave es el liderazgo, cómo el líder logra aprovechar la diversidad, creando un espacio seguro para que la diversidad florezca.
Y ahí, el líder es el negocio”, explicó.
Para impulsar esa diversidad, “es clave escuchar y educar”.
Ana Gilda Rodríguez, Primer Gerente de Compensación y Beneficios de Scotiabank, valora que “más allá de la propuesta económica, la cultura es un elemento diferenciador”.
“Nosotros tenemos una cultura basada en la diversidad y la inclusión”, detalló. “Valoramos cada voz, cada uno tiene la libertad de ser fiel a sí mismo y sentirse escuchado, con un liderazgo abierto y participativo”.
El enfoque de compensación de su organización “es un enfoque total”. Se mira el aspecto económico y otros elementos como “beneficios en términos de seguros, salud o capacitación”.
“Apostamos por el autodesarrollo de los empleados”, con escuelas de liderazgo y plataformas que incentivan que cada empleado defina sus objetivos de desarrollo para proponer certificaciones.
La cultura y el clima tienen un peso sumamente importante porque el empleado escoge quedarse contigo”, afirmó. Por eso, es clave “entender qué busca nuestra gente y cómo podemos ofrecérselo”.
“No podemos gestionar el talento aislados de la gente”, afirmó. “Hay que escucharles, formar a nuestros líderes para que escuchen y faciliten que los colaboradores logren lo que quieren”.
El panel fue moderado por Isabel Ariza, Directora de la Unidad de Inteligencia y Proyectos Especiales de Revista Mercado.
Amelia Prota, vicepresidenta senior de Talento, Transformación y Sostenibilidad de APAP, reconoció que “como reclutadora” cada vez se le hace más difícil “atraer y retener talento basada en una sola propuesta de valor”.
“Ya no hay una respuesta para todo el mundo”, explicó. Antes, un buen clima y una buena retribución eran suficientes, pero esto ha cambiado.
Más de la mitad de los candidatos me han preguntado en los últimos meses por la flexibilidad”, destacó. Flexibilidad entendida como la posibilidad de compaginar vida profesional y personal.
“El 68 % de los empleados prefieren incluso un ajuste de retribución en favor de un mejor balance vida-trabajo”, destacó.
Así, “la magia está en definir una serie de opciones para que cada colaborador pueda escoger la que va más acorde con sus preferencias”, señaló.
Compartió 6 prácticas que han implementado en APAP:
Todas estas prácticas mejoran la satisfacción y la lealtad. Además, reducen el ausentismo, atraen talento de cualquier parte del mundo e impulsan la continuidad laboral, especialmente en condiciones adversas. Por último, “la flexibilidad potencia la creatividad”.
“Dar la libertad para elegir fomenta la inclusión, mejora la productividad y genera una cultura empresarial que garantiza resultados sostenibles”, concluyó.
María Jimena Patiño, Directora de Recursos Humanos de Casa Brugal, destacó la importancia de “tener un propósito claro y ambicioso”. El de su empresa es “ser embajadores de lo mejor de lo nuestro”, lo que implica “aportar al país a generar esta marca país”.
Otro punto relevante es “poner el foco en la gestión de personas”, explicó. Por ejemplo, “damos 26 semanas pagadas para los que se conviertan en papás o mamás”. Es decir, “acompañamos a nuestra gente en momentos importantes”.
También valoró el impacto en la sociedad. Como muestra, su fundación Casa Brugal, cuyos programas llenan de orgullo a empresa y colaboradores.
Comentó que “la virtualidad llegó para quedarse”, con esquemas internos del 50 % de trabajo remoto. Una realidad donde son clave “los momentos de conexión” con actividades compartidas que fomentan el ADN colectivo.
Destacó la figura de “los embajadores de salud”, que proponen actividades que fomentan el balance entre la vida profesional y personal.
También desveló el plan de ofrecer «planes de pensiones» a sus colaboradores.
Marino Pichardo, director regional de Recursos Humanos de Teleperformance, una empresa que a nivel global tiene 500,000 empleados. Su responsabilidad directa engloba a 6,000 colaboradores.
“Somos una empresa que gira toda su estrategia en torno a la gente y su bienestar”, explicó. “No se trata solo de crear condiciones básicas como las salariales. Hoy es más relevante, además, ofrecer un paquete de valor agregado. Por ello buscamos la manera de cumplir con esa estrategia que nos diferencia, buscar que la gente se sienta en un ambiente seguro, confiado, donde cree en sus líderes y puede capacitarse”.
“No hay una fórmula única, es muy importante conocer a tu gente, tu público, a quién van dirigidos tus planes”, señaló. “Por eso creo fielmente en la comunicación abierta”, que ofrece retroalimentación sincera y directa “de tu gente”.
“Hay mucha gente que se motiva únicamente por su desarrollo personal, para otros lo más importante es la familia, para otros son otras necesidades… En la medida en que conozcas esas cosas que mueven a la gente de tu equipo, logras que los objetivos de la empresa se transformen en sus propios objetivos”, desarrolló.
Natalia Ross, directora de People & Culture de Philip Morris para Caribe y Centroamérica, habló sobre la diversidad como “uno de los pilares estratégicos de nuestra compañía”, un concepto que no se sostiene sin la equidad y la inclusión.
La diversidad implica “la posibilidad de hacer una empresa más dinámica e innovadora”. Por eso, cuentan con políticas y prácticas que la fomentan. “Si nos quedamos en el discurso, nos quedamos cortos”.
Tenemos la certificación de Equal Pay”, valoró.
Además, apuntó que las empresas deben entender las prácticas emergentes. “Las empresas tienen la responsabilidad de responder”. Por ello, han implementado prácticas de trabajo flexibles y las han sostenido. Considera que el teletrabajo y los esquemas híbridos “han llegado para quedarse”.
“Los valores de la organización y su visión determinan su capacidad de atraer y retener el talento”, aseguró.
El objetivo de crear un futuro libre de humos “ha reconfigurado las competencias que requerimos en nuestros colaboradores”. Por ello, “nuestro ecosistema de gestión de talento está muy relacionado a esa visión”.
También la creación del líder del futuro, “que debe generar un espacio de confianza”.
“Hay algo que va a revolucionar la gestión del talento que es la IA. Las empresas deben entender cómo se va a reconfigurar el mundo del trabajo y cómo adaptarse. Nosotros hemos puesto a disposición de nuestros empleados herramientas de chats de IA para mejorar su rendimiento en el trabajo. Soy una firme creyente de que la IA seguirá siendo operada por el ser humano, por eso es clave capacitar a la fuerza de trabajo para que las utilice como un ‘booster’ y no como una amenaza”, destacó.
El panel fue moderado por Miguel Cunto, Associate Partner de McKinsey & Company.
Kai Schoenhals, Managing Partner de AMROP Dominicana, comenzó destacando las claves que explican el entorno laboral actual, empezando por la adopción de nuevas tecnologías y tecnologías de frontera como una de las claves para entender el contexto actual.
La segunda clave es “el acceso a esas tecnologías”.
La tercera es la adopción de políticas ESG”, explicó.
Otras dos cuestiones que impactan a nivel mundial son “el poder adquisitivo de la gente”, afectada por la inflación y que implica mayores necesidades salariales, y la proyección de un crecimiento económico mundial a la baja, algo que “no aplica” a RD.
¿Cómo impacta todo esto en el mercado laboral? “La IA y el machine learning” es el futuro, como demuestran los trabajos que tendrán más demanda en el futuro.
Se refirió a la posibilidad de que Trump vuelva a la presidencia de EE.UU. Entre los países que más riesgos tendría, destacó que RD es “el cuarto a nivel mundial con más riesgo” por las hipotéticas políticas de Trump.
El motivo es el peso de las remesas en la economía dominicana, “10,000 millones de dólares”, una cantidad que se podría ver afectada.
“Somos el país del año 86 a la fecha que más hemos crecido por mucho”, destacó sobre RD. Eso tiene un gran impacto en el empleo y en puestos ejecutivos y técnicos, pero la pregunta es “¿tenemos la capacidad de llenarlos?”.
“Hoy, no hay PhD en computación”, alertó. “Debemos seguir invirtiendo en profesionales del área de tecnología”.
Tenemos 4.9 millones de personas ocupadas, “pero más del 60 % está en el sector informal. Es una tarea pendiente de este país”.
Destacó que la mayoría de los empleados tienen formación primaria o secundaria, por lo que señaló la necesidad de aumentar el volumen de trabajadores con formación universitaria. “Estamos graduando solo 7,500 ingenieros entre 2019 y 2023”. Además, “no tenemos suficientes personas bilingües para atender la demanda que se nos viene en los próximos 5 años”.
“Yo he sido CEO, CFO, COO, he estado en muchos departamentos y ahora me ha tocado interactuar con recursos humanos, creo que es el rol más complicado”, afirmó.
Señaló que la IA destruye empleos pero también genera nuevos. La clave es transformar la educación para poder adaptarnos a esa nueva realidad.
Detalló algunas habilidades clave para lograr el acceso a cargos ejecutivos:
Para atraer talento, es fundamental tener en cuenta que “el mejor talento busca las mejores empresas”. Una realidad en la que hay aspiraciones nuevas con las que la empresa debe conectar.
“Creo que RD tiene un futuro espectacularmente brillante, pero nos toca a nosotros aprovecharlo”, concluyó.
Vinitza Torres, Directora de Gestión de Gente de Grupo Ramos, afirmó que desde su organización “creemos que el éxito de una gestión de rendimiento es dar claridad a nuestra gente”. Por eso incentivan la “comunicación abierta”.
Con ese objetivo, por ejemplo, “nuestros ejecutivos tienen su mesa de trabajo en un espacio abierto”, para que los colaboradores sientan cercanía.
Para la medición, se enfocan en medir “las contribuciones individuales que cada persona tiene, también a los movimientos de cambio, los comportamientos de liderazgo y cómo líderes y colaboradores cumplen con precisión y calidad los procesos de la empresa”.
En cuanto a la retención de talento, “apostamos mucho al desarrollo y crecimiento de nuestra gente, apalancándonos también en acciones de bienestar”. Nombró la importancia del “esquema de horario híbrido y flexible”.
“Contamos con el Portal de Gente”, una plataforma en la nube que ha aportado “agilidad en los procesos y reducido el trabajo manual para que la gente pueda centrarse en ser más estratégica”. En esa plataforma, por ejemplo, se incluyen los procesos de aprobación y flujos de trabajo.
También desarrollaron una plataforma para la generación de informes, que sirve para conocer oportunidades o mejoras, o una plataforma para la formación online. “También apostamos a sacar provecho a lo que ya tenemos”, por ejemplo, Teams. “Hemos buscado nuevas funcionalidades para sacarle provecho”.
Explicó la importancia de las evaluaciones 360, que aportan “flexibilidad e información valiosa” a través de encuestas en las que participan todos los colaboradores.
Alexandra Javier, Senior People Manager de DP World Dominicana, señaló que “el proceso de rendimiento no es simple, anual, sino un proceso constante”, evaluando prioridades y progresos y “ofreciendo capacitación continua”.
Mencionó los “planes de desarrollo” que permiten a todos sus colaboradores crecer e incluso acceder a posiciones de liderazgo.
“Nuestra política de equidad e inclusión está enfocada en la mujer, por eso tenemos mujeres excepcionales liderando grandes roles a nivel global”, como Patricia Báez o Carla Solano. Todo en un sector tradicionalmente de hombres.
Sus programas de capacitación y formación de mujeres también abarcan roles técnicos, logísticos y de operaciones. “Actualmente tenemos 185 mujeres trabajando localmente con nosotros”. Una filosofía que les valió el reconocimiento del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).
El panel fue moderado por Laura Guerrero, Head of People de KPMG Dominicana.
Tomás Alonso, Country Manager para República Dominicana y Haití en Mastercard, explicó las acciones que permiten a todos sus colaboradores “estar orgullosos de formar parte de nuestra empresa”.
Comenzó con los pilares de Mastercard, que permean en todo lo que hacen:
“Estos tres valores se complementan unos a otros y hacen que nos sintamos más valorados y empoderados”, explicó.
No queremos una empresa de superhéroes, sino de superequipos”, definió.
Esos tres valores están bajo el paraguas “de la diversidad e inclusión”. Es algo que “aporta muchísimo valor a todas las conversaciones”, diversificando los puntos de vista y haciendo que las decisiones “no solo sean más robustas, sino de larga duración”.
Pasó a acciones más concretas que reflejan esa cultura.
Otra de las claves del funcionamiento de Mastercard es el desarrollo del talento, para lo que cuentan con plataformas que, por ejemplo, dan acceso a cursos técnicos o de capacidades blandas. “Estos cursos están disponibles para los colaboradores según sus necesidades”.
Otra plataforma, Unlocked, permite a los empleados crear sus perfiles con características y objetivos para que después, un sistema de IA ofrezca consejos y caminos dentro de la empresa y también, “propone proyectos de 2, 3 o 4 meses donde puedes ver cómo sería tu carrera”.
El retorno a la sociedad es otro punto clave en su cultura. Para ello, cuentan con 5 días destinados a iniciativas sociales y trabajo con organizaciones. “Este año, por ejemplo, hemos hecho varias actividades con niñas, dándoles conocimientos básicos de STEM, para despertar su curiosidad hacia esta área”.
Además, una vez al mes, Mastercard organiza reuniones colectivas donde se comparten logros y preocupaciones, motivando a todos los colaboradores. La empresa también ofrece la oportunidad de trabajar “20 días al año desde cualquier parte del mundo”.
Gilda Vásquez, vicepresidenta de Asuntos Corporativos de Altice, destacó la importancia de la simplicidad en los procesos de trabajo. “La simplicidad es avance, es innovación. Para hacerlo simple tenemos plataformas y sistemas de trabajo para avanzar”. Para ello, es clave “la automatización de procesos”.
“Si no tienes los flujos de trabajo correctos, la automatización puede ser un enemigo”, convirtiendo los procesos en caóticos. Por ello, es importante tener en cuenta “quiénes están a la vanguardia” de las innovaciones. Debe ser gente con la mentalidad adecuada.
“El año pasado lanzamos una campaña institucional llamada Así de Simple. Unido a un programa de transformación digital iniciado en 2020, hemos descubierto que esto no tiene fin”, explicó. “Tenemos un sistema organizacional totalmente integrado, que une a todos los departamentos”.
El sistema permite que cada área refleje sus necesidades y un departamento especializado transforma esas necesidades en acciones. Un plan que está monitorizado por otro departamento. Una estructura que “garantiza coherencia en la gestión y la innovación de la empresa”.
María Povedano, vicepresidenta ejecutiva de Gestión Humana, Transformación Cultural y Sistemas y Procesos del Banco Popular, señaló que el objetivo del Banco es “ser un referente en el ámbito financiero”, con productos que impacten positivamente en clientes y empleados. Para ello tienen cuatro pilares: “la voz del cliente, contar con procesos eficientes, tecnología de punta y gestión del talento”. Es el talento el que “impulsa los logros”.
Por ello, impulsan un “liderazgo positivo”, siempre fundamentado en los valores y la cultura empresarial.
¿Qué indicadores miden el éxito de sus estrategias? “Tienen que ser claros, precisos y medibles, pero muy importante, tienen que ser conocidos por todos en la organización”. Estos indicadores están integrados en los sistemas de gestión, alineándolos a la estrategia y sus sistemas de retribución variable.
Debemos contar con el talento humano capacitado y desarrollado, eso es un pilar fundamental en nuestra gestión”, apuntó.
Otro objetivo vital es conocer al cliente, sus necesidades y cómo ayudarlo. Por eso tienen “unos laboratorios de voz del cliente a través de los que escuchamos esas necesidades”, unido a un “equipo de monitoreo de experiencia del cliente”.
El análisis de datos les permite ser “más certeros en la entrega de productos y servicios”.
Además, cuentan con una unidad “especializada de ingenieros de procesos” para medir y mejorar los procesos del banco, “teniendo en cuenta que reducir costos es primordial para mejorar la productividad y la calidad”. La eficiencia operativa es el objetivo, “teniendo siempre presente que el talento humano marca la diferencia”.
Georgina Valdez, segunda VP de Recursos Humanos MAPFRE Dominicana, señaló que son cada vez más “una empresa digital, que utiliza la tecnología en todos sus procesos. Pero esa tecnología debe estar dirigida por personas con objetivos claros”.
“Somos una empresa que cuidamos de personas”, afirmó. “La tecnología nos ayuda a alinear los procesos” y está presente en todos los equipos de la organización.
“Utilizamos una metodología 360 que permea a la organización completa”, explicó. “Cada colaborador tiene objetivos alineados a la estrategia de la empresa”.
En ese proceso “se evalúan competencias y objetivos numéricos. Primero está la productividad y esta se puede medir en la medida en que la gente tenga clara la estrategia, los objetivos y qué parte pone cada uno como individuo para lograr esos objetivos”.
“Todos estamos remando hacia el mismo lugar porque sabemos hacia dónde va el barco”, apuntó.
El panel fue moderado por Laura Peña Izquierdo, presidenta de la Confederación Patronal de la República Dominicana (COPARDOM).
Luis Miguel De Camps, ministro de Trabajo de la República Dominicana, señaló que el evento es “una oportunidad para reflexionar” sobre las nuevas tendencias en gestión humana.
“Desde el Ministerio de Trabajo creemos que el éxito de una empresa no solo se puede medir por los resultados financieros, sino por su capacidad de crear un entorno laboral que promueva el desarrollo de sus trabajadores”, afirmó.
Para ello, destacó medidas como el Plan Piloto de Jornada Laboral Reducida, ideado para “identificar si estos esquemas pueden funcionar o no” en República Dominicana.
Las iniciativas del Ministerio tienen el objetivo de mejorar la calidad del empleo y la productividad de las empresas. Por ejemplo, el programa República Dominicana Trabaja, que “aporta a las empresas insumos que facilitan la inclusión de nuevos jóvenes al mercado laboral”. El año pasado subvencionaron hasta RD$150 millones en salarios dentro de ese programa, además de la organización de hasta 400 ferias de empleo.
En el primer trimestre de 2024 los números de empleo, ocupación y desocupación revelaron que “por primera vez más de 2 millones de mujeres se encuentran ocupadas formalmente en RD”, una cifra histórica. “Los niveles más altos de ocupación se han podido conseguir en estos últimos 4 años”.
Los retos que trajo al mundo la pandemia pudimos atenderlos y también, superarlos”, celebró.
“RD es un país cuyo capital esencial son los dominicanos y las dominicanas”, afirmó. A falta de recursos naturales como hidrocarburos, el país “ha podido diversificarse” a través de otras industrias donde el elemento esencial para su desarrollo “lo constituyen las personas, los trabajadores y trabajadoras”.
“Si queremos que nuestro país avance hasta un próximo estadio de desarrollo, debemos identificar qué ruta tomar. Esta consiste en aumentar la productividad de nuestro país”. Algo que se debe fundamentar en “la inversión en las personas”.
Para ello, es clave la innovación y, por ende, la capacitación.
“El mercado laboral no es nacional, es mundial”, lo que implica que la competencia a la hora de captar y retener talento “es mundial”. Por ello, adquirió el compromiso de poner en el centro la educación y capacitación.
El objetivo del gobierno es seguir acelerando la economía. Para ello, “tenemos que producir más, y para producir más tenemos que conocer más, y para ello, debemos emplearnos para capacitarnos más. Esa es la ruta del desarrollo y la productividad”.
Habló sobre el nuevo Código de Trabajo, que regulará, por ejemplo, realidades como el teletrabajo. Celebró que el salario mínimo ha tenido aumentos del 42 %, con un aumento del salario real del 15 %, gracias a consensos y diálogos con los actores sociales. El ministro avanzó que en los próximos días llegarán buenas noticias en el ámbito del mercado y las condiciones laborales.
El ministro concluyó felicitando a las empresas reconocidas en el ranking Mejores Empresas Para Trabajar y a Mercado Media Network por el evento y su icónica edición.
Patricia De Moya, editora en jefe y presidenta de Mercado Media Network, dio la bienvenida a los asistentes al evento. Celebró que la icónica edición impresa de Mejores Empresas Para Trabajar cumple 18 años, una edición que actualmente destaca las buenas prácticas de 125 empresas.
De Moya invitó a reflexionar sobre “la convulsa situación que vive nuestra sociedad” tras el lamentable atentado contra Donald Trump.
Respecto a Mejores Empresas Para Trabajar, “este año nos hemos enfocado en el Workflow. Nos hemos dado cuenta de que los colaboradores de las nuevas generaciones desafían a las empresas a ofrecer algo más que la retribución monetaria. Los valores son básicos en la cultura empresarial de hoy”.
Esos valores y formas de actuar son “el pilar sobre el que se sustenta toda organización”. Por eso, “las empresas deben tener un propósito”.
Las nuevas generaciones exigen que “sus valores vayan alineados con los de la compañía”, y eso empuja a las organizaciones a “innovar y demostrar su excelencia con métricas que sirvan de orgullo a sus empleados”. De ahí el peso creciente de la edición Mejores Empresas Para Trabajar.
“Estamos en pleno siglo XXI, donde se necesita avanzar hacia una sociedad con valores, con sus empresas a la cabeza”, aseguró.
