People Analytics: 6 pilares

¿Qué mide People Analytics?

Existe una gran variedad de métricas y áreas que son utilizadas en para el People Analytics, entre las que se encuentran:

Rotación de personal: Métrica que mide la tasa de renuncia de empleados dentro de una organización
Retención de talento: Utilizada para medir la capacidad de una organización para retener a sus colaboradores más valiosos y de alto rendimiento.
Índice de compromiso: Evalúa el nivel de responsabilidad y satisfacción de los empleados con su trabajo y la organización, medida a través de encuestas de satisfacción laboral o mediante la utilización de herramientas de seguimiento y análisis del compromiso
Evaluación del desempeño: Implica el análisis y seguimiento del desempeño de los empleados en términos de logro de metas, competencias y resultados esperados
Diversidad e inclusión: Esta área de medición se centra en la diversidad y la inclusión en el entorno laboral.
Análisis de costos de personal: Esta área de medición incluye el análisis de los costos asociados con la fuerza laboral, como el costo de contratación, entrenamiento, compensación y beneficios.
Análisis de talento y planificación de la sucesión: Centrada en la detección, desarrollo y retención del talento dentro de la organización.

Otros elementos sobre la mesa de People Analytics son:

Productividad y eficiencia laboral.
Identificación de empleados con alto potencial.
Planificación y gestión de relevo para roles clave
Evaluación de déficit de habilidades.

Seis pilares del People Analytics

Aunque no existe un consenso universal sobre las claves específicas para ejecutar un People Analytics en nuestra corporación, a continuación presentamos una lista de seis pilares básicos que son ampliamente reconocidos.

1. Datos de recursos humanos

Se trata de la recopilación y análisis de datos vinculados con los recursos humanos de una organización. Esto incluye información demográfica, de contratación, de desempeño, salarial y cualquier otro dato relevante sobre los colaboradores.

Los datos deben ser precisos y confiables, siendo necesaria una recopilación de información relevante y actualizada.

2. Métrica y análisis

Se basa en la definición y medición de métricas relevantes para evaluar el rendimiento y el impacto de las prácticas de recursos humanos en la organización. Será necesario identificar y establecer indicadores clave de desempeño (KPIs) que permitan evaluar el éxito de las iniciativas de recursos humanos y realizar análisis estadísticos para conseguir información significativa a partir de los datos anteriormente recogidos.

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Algunos ejemplos de métricas comunes en el ámbito del People Analytics incluyen la rotación de personal, el tiempo de contratación, el compromiso , la diversidad y la inclusión, el rendimiento individual y grupal, el desarrollo de habilidades y el impacto del entrenamiento, entre otros.

Será necesario analizar datos, aplicando técnicas estadísticas y modelos analíticos para obtener información relevante. Esto puede incluir análisis descriptivos que faciliten el estado actual, análisis predictivos que ayuden a anticipar comportamientos futuros, análisis de correlación y causalidad, y técnicas de datos que ayuden a descubrir patrones y tendencias ocultas.

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3. Toma de decisiones basada en datos

El tercer pilar se basa en la utilización de los análisis y resultados obtenidos para apoyar la toma de decisiones estratégicas relacionadas con la gestión de talento y recursos humanos.

Los resultados del análisis de datos servirán para identificar áreas de mejora, optimizar procesos de contratación, desarrollar estrategias de retención de talento, rentabilizar la eficiencia operativa y alinear las políticas de recursos humanos con los objetivos organizacionales.

Al tomar decisiones basadas en datos, se consigue reducir las decisiones subjetivas, ya que se respaldan en información objetiva y cuantificable. Esto facilita a los líderes y profesionales de recursos humanos tomar decisiones más documentadas y estratégicas, con una mayor visión en el impacto y los resultados.

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4. Cultura analítica

Este eje fomenta un pensamiento y una cultura organizacional que valora y utiliza el análisis de datos en la toma de decisiones relacionadas con los recursos humanos. Esto implica promover un enfoque analítico en toda la organización, desde los líderes hasta los colaboradores de todos los niveles.

Para fomentar una cultura analítica es importante llevar a cabo una serie de acciones entre las que se encuentran la capacitación y desarrollo de los profesionales de recursos humanos, y programas de capacitación detsinados a que los colaboradores comprendan el valor del análisis de datos.

5. Comunicación y colaboración

La comunicación y colaboración efectiva entre los profesionales de recursos humanos, los líderes y otros miembros del equipo es vital.

Es primordial compartir los hallazgos y las sugerencias derivadas del análisis de datos para garantizar un entendimiento común y una toma de decisiones informada. La comunicación de objetivos y mejoras debe ser clara y transparente.

6. Ética y privacidad

La ética y la privacidad en el uso de los datos es fundamental. También lo es garantizar la confidencialidad y el anonimato de los datos personales de los empleados, cumpliendo con las regulaciones y políticas
de protección aplicables.

People Analytics permitirá reforzar los procesos de gestión del personal, optimizando la experiencia de trabajo y desarrollando el talento interno de la empresa.

Reportaje de Isabel Ariza publicado en la revista Mejores Empresas Para Trabajar 2023

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