El costo real del horario flexible

Ofrecer horarios laborales flexibles parece algo evidente. El trabajo se ha vuelto más flexible –menos atado a tiempos y lugares específicos- y los roles de género han cambiado. Tiene sentido dejar que los empleados muevan sus horas para adaptarse al dinamismo de la vida. Las encuestas muestran que un horario flexible califica muy alto en la lista de beneficios que los empleados quieren y que las mujeres valoran incluso más que los hombres.

Sin embargo, dos estudios recientes sugieren que los programas de horario flexible podrían ser costosos para las personas que se enrolan en ellos, especialmente las mujeres.

El castigo comienza antes de hacer cualquier ajuste al horario. En un estudio reciente de Christin Munsch, de la Furman University, las reacciones que recibieron hombres y mujeres al solicitar horarios flexibles fueron diferentes –y muy favorables hacia los hombres. Munsch estudió a más de 600 personas en edad de trabajar, todas de los Estados Unidos. A los participantes se les mostró la transcripción de lo que ellos creían era una conversación real entre un empleado y un representante de recursos humanos. Sin que los participantes lo supieran, Munsch había modificado la transcripción en algunas formas. En ciertas versiones, el empleado pedía un horario flexible, trabajando semanalmente tres días en la oficina y dos desde casa, además de llegar tarde o salir temprano en los días de oficina. En otras, no se hacía ninguna solicitud de trabajo flexible. Lo más importante, Munsch modificó la transcripción para cambiar el género del empleado y la razón para la solicitud (algunas versiones eran una solicitud para cuidar niños, otras eran por razones específicamente no familiares). A todos los participantes se les pidió evaluar al empleado con base en su simpatía, confiabilidad y dedicación al trabajo, además de en cuanto a qué tantas probabilidades tendrían ellos de acceder a la solicitud del empleado.

Al comparar las diferentes transcripciones y las reacciones que provocaron, Munsch descubrió que cuando los empleados varones solicitaron horarios flexibles para atender el cuidado de los niños, casi un 70% de los participantes tenían algunas o muchas posibilidades de conceder la solicitud. Cuando las empleadas hicieron la misma petición, el número se redujo a cerca de un 57%. Además, los participantes tendían a evaluar a los hombres como mucho más simpáticos y comprometidos que las mujeres.

En términos de horarios flexibles, Munsch cree que sus resultados deberían poner sobre aviso a los empleadores. “En un acuerdo donde ambos integrantes de la pareja contribuyen igualmente en casa y en términos de trabajo pagado, los hombres cosecharían ventajas laborales, pero no las mujeres,” señaló Munsch. “Un movimiento hacia la equidad de género en el hogar perpetuaría la desigualdad de género en los lugares de trabajo.”

Este estudio podría pintar una desalentadora imagen para el futuro del equilibrio y la igualdad de género. Sin embargo, esto no debería observarse como una justificación para eliminar los acuerdos de horario laboral flexible. Si estos programas no están produciendo los resultados para los que fueron diseñados, el paso lógico es observar qué ajustes necesitan hacerse al diseño, para eliminar las percepciones y prejuicios que acompañan a los programas.