Existen evidencias claras: el reconocimiento de los empleados (cuando hacen las cosas bien, por supuesto) tiene grandes recompensas. De acuerdo a datos recopilados sobre los líderes en todas las industrias, cada medida de ánimo, productividad, rendimiento, satisfacción del cliente y retención de empleados se dispara cuando los gerentes brindan reconocimiento regularmente.
Sin embargo, hay muchos líderes que no lo hacen con frecuencia o habilidad.
Una investigación realizada a una muestra de más de 12,000 personas respecto a su relación con el reconocimiento refleja que al 33% no le gusta recibirlo. La explicación podría tener una raíz semántica.
Si la pregunta habría sido: “¿Te gusta que te aprecien por tus logros?”, probablemente una amplísima mayoría habría respondido afirmativamente. Casi todo el mundo agradece la “apreciación”, que implica una expresión más tranquila y personal, sin fanfarrias ni alborotos.
Para muchas personas, el “reconocimiento” significa ser mencionado en una reunión y recibir elogios públicos por algo que han logrado, y ser señalado públicamente es incómodo para un número considerable de personas.
En otras palabras, es a la forma en que se entrega el reconocimiento a lo que se resisten, no al mensaje subyacente de agradecimiento.
Mejorar en la entrega de reconocimiento requiere centrarse tanto en qué se esta valorando, como en la forma y el contexto en el que se hace.
La apreciación específica es mucho más poderosa que un comentario general de “buen trabajo”. Describe un evento o acción concreta y el impacto que tuvo en el equipo, la organización, los clientes o incluso en ti mismo. Esto demuestra la importancia de lo que la persona ha hecho.
Si bien se aprecian los comentarios de los compañeros, para la mayoría de las personas el reconocimiento de su gerente inmediato es más significativo.
Además, aunque reconocer los resultados es valioso, también es importante valorar aquellas acciones que condujeron a ellos. Algunos resultados están fuera del manejo de la persona, pero su tenacidad, trabajo duro y creatividad son cosas que controlan. Esos valores también merece un reconocimiento.
Muchas personas se sienten avergonzadas al ser señaladas públicamente, incluso cuando es para algo positivo. Respeta a quienes prefieren que su reconocimiento sea en privado y más personal.
Por ejemplo, la gente aprecia las notas y tarjetas, incluso hay personas que guardan esos recuerdos durante décadas.
Cuanto antes des el reconocimiento después de un buen comportamiento, mayor será el valor percibido. Aumentar la frecuencia te dará más oportunidades de practicar y mejorar esta habilidad, y lo hará más cómodo para el receptor, que se acostumbrará a escuchar y gestionar tu aprecio.
¿Puede un líder dar demasiado reconocimiento? En teoría es posible, pero en la práctica no sucede. A menudo es útil, al final de cada día, preguntarse:
Cuando te vengan nombres a la mente, no dudes en dar el reconocimiento de la manera que sea más significativa para esas personas.
De Harvard Business Review, por Jack Zenger y Joseph Folkman
(Jack Zenger es el CEO de Zenger/Folkman, una consultoría de desarrollo de liderazgo. Joseph Folkman es el presidente de Zenger/Folkman)
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