En el mundo corporativo, pocas decisiones son tan trascendentales como la elección del próximo director ejecutivo (CEO). Una sucesión fallida puede desestabilizar la moral de los empleados, provocar la fuga de talentos valiosos, deteriorar la reputación de la empresa y eliminar un enorme valor para los accionistas. Según una investigación de Claudio Fernández-Aráoz y sus colegas, el costo de las sucesiones fallidas de CEO y altos ejecutivos es cercano a un billón de dólares anuales solo en el S&P 1500. En promedio, las empresas que deben despedir a sus CEO sacrifican 1.800 millones de dólares cada una en valor para los accionistas, según un estudio de 2015 de PwC.
Ejemplos recientes, como los traspasos en Disney de Bob Iger a Bob Chapek y de vuelta a Iger, o en General Electric de Jeff Immelt a John Flannery y Larry Culp, resaltan el alto costo de manejar mal las sucesiones. Aunque en teoría todas las partes implicadas deberían estar alineadas en asegurar una transición exitosa, en la práctica surgen múltiples agendas. Esto incluso se incrementa en el caso de las mujeres, quienes en la mayoría de las veces elevan el nivel de exigencia, al momento de ejecutar una sucesión.
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La CEO saliente puede estar ansiosa por asegurar su legado, promoviendo sus logros y buscando que sus iniciativas favoritas continúen bajo la nueva administración. La junta directiva, por su parte, quiere elegir a la líder adecuada para los desafíos actuales y futuros, al tiempo que establece una dinámica de poder que garantice su primacía sobre el nuevo CEO. La sucesora designada, mientras tanto, desea impresionar a la junta y al equipo ejecutivo, construyendo relaciones que aseguren su éxito a largo plazo.
Cuando estas agendas se enfrentan, las tensiones pueden escalar rápidamente, complicando un proceso que ya de por sí es de alto riesgo. Para la sucesora, especialmente si es la primera vez que asume el rol de CEO, navegar estas aguas políticas puede ser desconcertante. El éxito en este puesto requiere una combinación de habilidades operativas, una aguda conciencia de las fuerzas políticas, y la capacidad de influir en los demás.
En este artículo, exploramos cómo manejar el poder y la influencia durante la sucesión de una CEO, ofreciendo estrategias concretas para que las nuevas líderes superen este período crítico. Presentamos dos estudios de caso: uno sobre una transición exitosa y otro sobre una fallida, proporcionando lecciones valiosas para los directores ejecutivos entrantes y las juntas directivas que los apoyan.
Las sucesiones de CEO pueden darse de tres maneras: estratégicas, forzadas y planificadas. Las sucesiones planificadas, que ocurren cuando una nueva líder es contratada desde afuera o promovida internamente después de una búsqueda deliberada, son las más comunes entre las 2.500 empresas más grandes del mundo, representando dos tercios de todos los traspasos de CEO, según un estudio de PwC de 2018.
Las sucesiones planificadas permiten una superposición entre la líder saliente y la entrante, lo cual puede ser tanto una ventaja como un desafío. Este proceso, que puede durar desde varias semanas hasta 18 meses, requiere que los actores clave aprendan a trabajar juntos, ajustando la estructura organizacional y estableciendo nuevas relaciones de reporte.
Para que la transición sea efectiva, la sucesora designada debe enfocarse en ganar la confianza de la junta directiva y del equipo ejecutivo. Aquí hay cuatro estrategias clave:
Un ejemplo de éxito es el de Beth, quien, a pesar de no ser la favorita para el puesto, se preparó meticulosamente para el rol de CEO, ganando la confianza de la junta y del equipo ejecutivo. En contraste, Jeff, quien fue considerado el mejor candidato debido a su experiencia operativa, fracasó en su transición debido a su incapacidad para entender y gestionar las expectativas de la junta y la dinámica interna de la empresa.
La sucesión de un CEO es un proceso complejo y políticamente cargado. Para asegurar una transición exitosa, es crucial que el nuevo líder maneje el poder y la influencia con habilidad, ganando la confianza de todos los actores clave y construyendo un sólido apoyo interno. Con la preparación adecuada y una estrategia bien pensada, es posible navegar este desafío y llevar a la empresa hacia un futuro prometedor.
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